実際の類語・言い回し・別の表現方法

実際の例文・使い方

• 実際に、企業の利益配分のスタンスをみると、大企業では内部留保を重視する企業の割合は低下傾向にある一方、設備投資を重視する企業の割合は増加傾向にあり、今後も高水準の企業収益を背景に、設備投資意欲は堅調に推移するとみられる。
• では実際に、諸外国と比較した消費税率引上げ前後における個人消費の動向をみてみよう
• 実際に、この30年間におけるパソコンや携帯電話の普及率は大きく上昇しました
• 幅広い業種で人手不足感が高まる 経済全体の需給の状況をみるために、平均的な稼働率で労働や資本を活用することで達成可能なGDPと実際のGDPの差を示すGDPギャップの動向をみると、振れを伴いながら、2017年以降はおおむねプラスで推移しており、経済全体でみて需給がひきしまっている
• 総務省「労働力調査（詳細集計）」で実際の転職者数の動向をみると、2013年に287万人だった転職者数は2018年には329万人にまで増加している
• 元データを単純集計して、実際に、企業を人手不足感ごとに分類して一人当たりの賃金水準や離職率をみると、人手不足の企業ほど低い労働生産性を背景に賃金水準が低く、離職率が高くなっている
• 実際、このところの一般労働者とパートタイム労働者の賃金動向をみると、パートタイム労働者の時給は労働需給がひっ迫するなか伸びが高まっているが、一般労働者は伸びが0.5％程度と緩やかな伸びにとどまっている
• 実際に、労働生産性と実質賃金の推移をみると、第1-3-10図でみたように、労働生産性と実質賃金の伸び率には比例的な関係がみられています
• 以下では、経済の需給が引き締まり物価上昇に向けた圧力が高まっているにもかかわらず、実際の物価上昇率が緩やかなものにとどまっている要因を探るとともに、物価の持続的な上昇に向けた課題について検討する
• こうしたマクロ経済的な要因分析によれば、近年の物価上昇率が緩やかなものにとどまっている要因としては、GDPギャップ等による押上げがみられるものの、その物価押上げ効果はかつてに比べて限定的であることが挙げられるが、18年は残差であるその他要因が下押しに寄与しており、GDPギャップや予想物価などの変数で説明できる理論値よりも実際の物価が下振れしている
• 製造業と比べ、非製造業はULC上昇が単位当たり利潤を圧迫 人件費や原材料費等が上昇するなど物価上昇圧力が高まっている中で、実際に物価が上昇するか否かについては、企業の価格設定スタンスによるところも大きい
• 企業が値上げを行っても消費者に実際に販売する価格に転嫁されないと消費者物価の上昇は限られる
• 高齢者：年齢によらず働くことができる環境整備 65歳以上の高齢者の労働参加はすべての産業で進んでいるが、実際に雇用者にとっても長く働くことに対する需要はどの程度あるのだろうか
• なお、この10項目から3項目を選ぶ組合せは全部で120通りあるが、実際の回答の組合せにおいても120通りすべてが観察されており、就業に対する考え方の多様化を確認することができる11
• 例えば、既存の概念にとらわれない新しい商品・サービスの開発が可能となった等、ダイバーシティが生産性向上につながった事例が実際に報告されている（経済同友会、2018）
• しかし、実際には管理職は男性が多いなど、男女間の格差が観察されています
• 例えば、ある企業内で、管理職比率などで男女間の格差が存在しており、その背景として自社の過去のデータにおいて女性は男性より離職する確率が高いことから女性が管理職になっても離職してしまうのではないかという考え方が残っているような場合、その企業で働く女性は、仕事に対する意欲が低下し、実際の離職率がより高くなり得ます
• 多様な人材の雇用に関しては、利点を感じる企業が多い では、実際に企業は人材の多様化に対する利点や課題に関してどのように考えているのだろうか
• 実際に、同調査では1年前と比較した全社労働時間の傾向も質問しているが、減少と回答した企業割合は増加と回答した企業割合を上回っており、結果としても労働時間の短縮につながっている様子がみられる29
• 全体的な動向から確認すると、取組内容の8項目のうち7項目では、多様性変化指数または多様性割合指数のいずれかと有意な正の関係性がみられており、こうした企業の取組は実際に多様性の向上にも寄与している可能性が高いことがわかる
• しかし、実際の企業における定年の制度は、このような雇用者の定年に関する希望と大きくかいりしている
• 実際に65歳以上を雇用している企業では、年齢が多様化することによるコミュニケーションコストの増加や就業期間の長期化に対応するためにWLBの改善が重要であると認識している可能性がある
• 本稿ではこうした都市部の滞在人口の変化が実際にみられているのかについて、各年2月の東京23区に注目した分析を行う
• では、こうした効果が実際に計測されているのかについて、内閣府企業意識調査を利用して分析をしてみよう
• 実際には、雇用・賃金は様々な要素が影響し合って決定されるため、外国人労働者の増加が労働市場に与える影響について一般論として語ることは非常に困難です
• こうしたことから、多くの企業において、実際に、女性、高齢者、外国人、障害者等の多様な人材の雇用が進んでいるが、企業内部での人員配置の硬直性によるミスマッチや、女性従業員数に比して女性管理職が少ない等の課題もみられる
• 他方、「採用後の研修・配属が困難」などのデメリットを指摘する企業もありますが、実際に通年採用を導入している企業では、そうした指摘は少ないので、工夫次第で通年採用に伴う問題は対応可能と考えられます
• その後、推計された傾向スコアが同程度で、実際に輸出を開始した企業（輸出開始企業）と開始しなかった企業（輸出非開始企業）を対応（マッチング）させ、それらの企業について、輸出開始後の生産性（TFP）の変化の差を推計した
• ここでは、企業の属性情報を用いて、<1>海外企業との共同研究や人材交流等を行う確率と、<2>海外企業との共同研究や人材交流等に加えて、海外展開を積極化したり新たに行う確率の2種類の確率（傾向スコア）を推計し、推計された傾向スコアが同程度で、実際にこのような取組を行っている企業とそうでない企業を対応（マッチング）させ、それらの企業について、生産性（TFP）の変化幅の差を推計した45
• 実際、1995年～2017年の期間で、大卒と高卒の労働者の相対賃金をみると、日本はアメリカほどには上昇しておらず、賃金格差が必ずしも拡大していない