側の類語・言い回し・別の表現方法

側の例文・使い方

• 階段を下りて左側に化粧室はあります。
• 右側と左側、どちらを選択しますか？
• 本体側面のUSBソケット
• 反対側の脚
• 靴底の外側
• 大学側の体質
• 店側に迷惑がかかる
• 実利的な側面
• こうした第4次産業革命のイノベーションを、あらゆる産業や日々の生活に取り入れることにより、様々な社会課題を解決するのがSociety 5.025であり、経済的な側面においても、Society 5.0の実現により、車の自動運転など新たな財・サービスの創出による需要の拡大や、IoT、AI、ロボット等の生産現場やオフィスへの導入による生産性の向上等の効果が期待される
• 労働市場を巡る環境が大きく変化する中、労働者側・企業側の双方からみて、性別・年齢・国籍等によらず、多様な価値観やバックグラウンドを持った人材が、個々の事情に応じて柔軟な働き方を選択でき、より多くの人が意欲や能力に応じてより長く活躍できる環境を整備することが重要となっている
• 企業側からも、Society 5.0に向けた技術革新やグローバル化の進展に対応するために、多様な人材の活躍の促進により、新しいアイデアの創出やイノベーションにつなげていくことが期待される
• 第1節では、多様な人材の活躍が必要となっている背景について、雇用者と企業側の観点からその要因を示す
• また、多様な人材の活躍の現状についても雇用者と企業側のそれぞれから整理を行う
• 第2節では、多様な人材の活躍に必要な雇用制度や人事管理等の側面について分析する
• 労働供給側（雇用者）の要因としては、女性が結婚・育児等によりキャリアを中断してしまうことの問題や、65歳を超えて長く働きたいと考えている者が一定割合いること、日本で働きたい外国人の労働参加が進んでいることを指摘する
• 他方、労働需要側（企業）の要因として、多様な人材の活躍により競争力の強化を目指す必要性があること、人手不足が深刻になっていることを指摘する
• 以下では、日本経済においてこのような多様な人材の活躍が求められるようになった背景やその労働参加の現状について、雇用者と企業側の双方の観点からより詳細にみていくこととしたい
• 労働供給側（雇用者）の要因 まず、多様な人材の活躍の促進が、雇用者にとって望ましい背景を整理する
• 女性活躍：仕事を続けたい女性が労働市場から退出することを防ぐ必要 多様な人材の労働参加は企業だけでなく、労働供給側にとっても必要とされる
• つまり、年齢によらず希望すれば働くことができる環境の構築は労働供給側からみても望ましいことが指摘できる
• 推計結果をみると、65歳超の就業意欲と関係性がみられる要素として、経済的な側面、健康維持・社会貢献等の就業理由、自己管理的なキャリア形成、ワーク・ライフ・バランス等が観察されている
• 経済的な側面としては、現在の個人年収の水準が働く意欲に対して影響を与えていることが確認できる
• 代わりに「社会とのつながり」や「健康維持」、「時間に余裕がある」といった生計目的以外の側面も重視する姿勢がみられる
• 労働需要側（企業）の要因 次に企業側からみて、多様な人材の活躍を促進することが必要となっている背景を整理する
• 人材の多様化においては、適切なマネジメント等によりこうした負の側面を抑制し、企業の競争力の強化につなげていくことが非常に重要となってくる
• 内閣府企業意識調査によると、女性、外国人労働者、65歳以上の高齢者、障害者など多様な人材を雇用することに対して、65％の企業は利点と課題の双方が存在すると考えており、大多数の企業は多様化がプラスとマイナスの両方の側面をもっていると考えていることがわかる
• また、受け入れ側の企業においても、多様な人材の活躍を促進しようとした場合、多様性を受容できるような制度を整えることが必要である
• 具体的には、内閣府の企業意識調査と個人意識調査を用いて、多様な人材の活躍に向けてどのような取組が行われているのか、どのような取組の効果が高いのか、企業側と雇用者側が考える必要な制度はかいりしていないか等の論点について考察を行う
• こうした雇用慣行が形成されてきた経緯については、様々な説がありますが、一説には19世紀末から20世紀初めにかけて、繊維産業等を中心に労働力不足とそれを補うための高い採用コストに企業が悩まされた結果として、企業側が従業員の定着を図るために採用されたとする説があります
• 多様な人材が働きやすい職場：雇用者の視点 以上は多様な人材の活躍について主に企業側（労働需要側）から考察してきたが、多様な人材がいる職場で働くことになった雇用者（労働供給側）はどのような制度が必要と感じているだろうか
• 人事評価制度の見直しは企業意識調査でも働き方関連の次に多い項目であり、企業側と雇用者の問題意識は一致していることが考えられる
• このことからも適切な労働環境の下では、多様な人材の労働参加は望ましいと雇用者側も考えていることがわかる
• 日本的雇用慣行の変革の重要性については、雇用者側はどのように考えているのかについて最後に確認しておこう
• 女性や若年層を中心に、年功序列の雇用制度の弊害を感じる声が多いことから、日本的雇用慣行を見直していくことは、雇用者側の視点からみても望ましいと考えられる
• 分析は雇用者側と企業側の両面から行うが、雇用者側からの分析についてはコンジョイント分析法と呼ばれる就業意欲への影響を定量的にとらえることが可能な手法を利用する
• 企業の高齢者雇用に対する意識 以上は雇用者の視点であったが、企業側は65歳以降の雇用についてどのような問題意識を持っているのかも確認する
• 採用側としてどのような人物や資質であれば65歳以降も雇用してもよいと考えているのかについて、雇用形態を問わずに65歳以降も働ける企業と65歳で退職が必要な企業とに分けてみてみよう（第2-2-10図（1））
• 多様性の拡大の効果と課題 ここでは経済的な観点とは少し視点を変えて、多様性がイノベーションや生産性の向上につながる、という考え方について、心理学的な側面から議論を整理したいと思います76
• ただし、多様化を心理的側面から考えると、必ずしもプラスと言いきれない部分があります
• 高齢層を対象とした訓練の重要性 65歳以上の雇用者が増加した際に、企業側としては高齢層の人材を適切に活用することが必要である
• 教育訓練は定年後の高齢者が正社員として再就職できる確率を有意に高めるとの実証研究も存在しており（Sato、2017）、労働者側にとっても利益が大きい
• 外国人労働者の影響については、受入れ国の社会的・文化的な側面、時代や地域など、様々な要因に影響を受けることにも留意は必要です
• 65歳超の雇用者についても就業率が高まっているが、高齢者の就業意欲については、経済的な側面だけでなく、健康維持や社会貢献等の就業理由、自主的なキャリア形成等の側面も大きく影響している
• 他方、企業側の観点からは、第一に多様な人材の活躍により、イノベーションの促進・競争力の強化が求められていることが指摘できる
• また、雇用者側としても、このような適切な制度が整備された状況下では、多様な人材が参加している職場は利点の方が多いと考える傾向が年代によらず確認されている
• 企業側としても、高い専門性を持つ者、健康で働く意欲が高い者等は、65歳以上でも雇用したいと考えていることから、年齢によらず働ける環境整備が求められる
• 日本企業が買い手となっているM＆Aの件数をみると、2016年～18年にかけて増加しており、直近について、買い手側の業種別にみると、製造業では機械や化学（医薬品などが含まれます）、非製造業では情報通信やサービスなどで件数が多いことが分かります（コラム3-2図（1））
• 他方、アメリカから中国への輸出については、2018年7月以降大きく低下し、大豆や自動車など一部の品目については関税率引上げの影響がみられたものの、2018年12月に、中国側がアメリカ産の農産物輸入の拡大と自動車関税の一時停止を表明したことから、2019年に入ってやや持ち直している
• 例えば、英国産業連盟（CBI）の分析では、想定される5つの影響として、<1>関税引上げによるコスト上昇（EU側で年間45億～60億ポンド、英国側で110億～130億ポンド発生）、<2>港湾手続きの混乱（原産地証明、トレーサビリティ等の手続きに係る非関税障壁、手続き関連のインフラ不足）、<3>EUで適用される製品等への規制・標準の取扱いの不透明性、<4>既存住民の権利の不確実性による労働力へのアクセスの毀損、<5>クロスボーダー・サービス産業におけるEU市場へのアクセスの不透明性、といった問題点が指摘されている30
• 被災地への物資の円滑な供給に関する事項被災地への物資の円滑な供給のため，被災地のニーズを可能な限り把握するとともに，ニーズの把握や被災地側からの要請が困難な場合には，要請を待たずに必要な物資を送り込むなど，被災地に救援物資を確実に供給する仕組みを構築すること