経験の類語・言い回し・別の表現方法

経験の例文・使い方

• 多くの経験を積み、彼は成長した。
• 何度も絶望を経験したが、その度に立ち上がって来た。
• 共に過ごした1年間は、良い経験でした。
• 幸福感を得た経験がある
• 経験的に理解できる
• 育児の経験がある
• 豊富な経験を持つ
• 多様な経験をした
• 経験も豊富だった
• 昨年の経験を踏まえ
• 彼と寝食をともにしたのは良い経験だったと思っている
• 経験を共有したかった
• 経験の度合い
• 予備試験は、第二条第二項に規定する業務（診療の補助を除く。）を五年以上業として行った者又は農林水産大臣及び環境大臣がこれと同等以上の経験を有すると認める者であって、農林水産大臣及び環境大臣が指定した講習会の課程を修了したものでなければ、受けることができない。
• 協議会は、市町村長（特別区の区長を含む。以下同じ。）のほか、地域住民、市町村の議会の議員、法務、不動産、建築、福祉、文化等に関する学識経験者その他の市町村長が必要と認める者をもって構成する。
• 国、都道府県、病院又は診療所の管理者、大学、医学医術に関する学術団体、診療に関する学識経験者の団体その他の関係者は、医療提供体制（医療法第三十条の三第一項に規定する医療提供体制をいう。次条第一項において同じ。）の確保に与える影響に配慮して医師の研修が行われるよう、適切な役割分担を行うとともに、相互に連携を図りながら協力するよう努めなければならない。
• 厚生労働大臣は、第七条第一項に規定する臨床研修等修了医師の申請に基づき、当該者が、医師の確保を特に図るべき区域（第三十条の四第六項に規定する区域その他厚生労働省令で定める区域をいう。以下同じ。）における医療の提供に関する知見を有するために必要な経験その他の厚生労働省令で定める経験を有するものであることの認定をすることができる。
• 専門スタッフ職俸給表の適用を受ける職員でその職務の級が三級であるものが極めて高度の専門的な知識経験及び識見を活用して遂行することが必要とされる業務で重要度及び困難度が特に高いものとして人事院規則で定める業務に従事することを命ぜられた場合は、当該職員には、当該業務に従事する間、専門スタッフ職調整手当を支給する。
• この表は、行政の特定の分野における高度の専門的な知識経験に基づく調査、研究、情報の分析等を行うことにより、政策の企画及び立案等を支援する業務に従事する職員で人事院規則で定めるものに適用する。
• 液化石油ガス販売事業者は、販売所ごとに、経済産業省令で定める基準に従つて、販売主任者免状（高圧ガス保安法第二十八条第一項の高圧ガス販売主任者免状であつて経済産業省令で定める種類のものをいう。以下同じ。）の交付を受けている者であつて、経済産業省令で定める液化石油ガスの販売に関する経験を有する者のうちから、液化石油ガス業務主任者（以下「業務主任者」という。）を選任し、次条第一項に規定する業務主任者の職務を行わせなければならない。
• 液化石油ガス販売事業者は、販売所ごとに、経済産業省令で定めるところにより、販売主任者免状の交付を受けている者であつて、経済産業省令で定める液化石油ガスの販売に関する経験を有する者又は経済産業省令で定める条件に適合する液化石油ガスの販売に関する知識経験を有する者のうちから、あらかじめ、業務主任者の代理者を選任し、業務主任者が旅行、疾病その他の事故によつてその職務を行うことができない場合に、その職務を代行させなければならない。
• 専門委員は、学識経験のある者のうちから、委員会の意見を聴いて、国土交通大臣が任命する。
• 委員会は、事故等調査を行うため必要があると認めるときは、調査又は研究の実施に関する事務の一部を、独立行政法人（独立行政法人通則法（平成十一年法律第百三号）第二条第一項に規定する独立行政法人をいう。第二十八条の三において同じ。）、一般社団法人若しくは一般財団法人、事業者その他の民間の団体又は学識経験を有する者に委託することができる。
• 委員会は、必要があると認めるときは、事故等調査を終える前に、意見聴取会を開き、関係者又は学識経験のある者から、当該事故等に関して意見を聴くことができる。
• 第2節では、雇用の改善や賃上げに支えられて持ち直しが続く家計の所得・消費動向について分析する。また、2019年10月に予定されている消費税率引上げに関し、過去の経験等を踏まえ、考察を行う。
• こうした中で、前回2014年の引上げ時の経験を踏まえ、今回の引上げにあたっては、ポイント還元やプレミアム付商品券など、合計で2.3兆円程度の平準化対策を実施するなど政府は万全の対応をしている。
• さらに、2014年4月の消費税率引上げ時の経験を踏まえ、2019年10月に予定されている消費税率引上げに向けた課題に関し、考察を行う
• 政府は、2014年4月の消費税率引上げの際に耐久財を中心に消費の駆け込み需要と反動減といった大きな需要変動が生じた経験を活かし、あらゆる政策を総動員し、経済に影響を及ぼさないように対応策を策定している
• 次に、こうした人手不足の悪影響がどの程度企業経営に影響を与えているかについて、リクルートワークス研究所「中途採用実態調査」により、中途・経験者採用未充足による事業への影響に関する企業の回答をみると、「事業に深刻な影響がでている」という回答は中途・経験者採用で人材が確保できなかった企業の6％程度とまだ限定的ではあるが、「事業に今のところ影響はないが、この状態が継続すれば影響が出てくる」という回答が同企業の半数近くの51％となっている
• 人手不足に対して新卒、中途・経験者採用の増員、従業員の待遇改善等で対応 人手不足感が四半世紀ぶりの高水準となる中、企業はどのように人手不足に対応しているのだろうか
• 内閣府「企業意識調査」を利用し、人手不足に対する企業の対応をみると（複数回答）、6割以上の企業で「新卒、中途・経験者採用の増員」を行っており、人手不足感が高まる中、多くの企業は採用増で対応している
• このように、多くの企業では人手不足に対して「新卒、中途・経験者採用の増員」を行っているが、人手不足感の強い企業では、どのような人材を増やしているかを確認してみよう
• 企業の人材の活躍状況をみると、人手不足感が高い企業では、正社員の中途・経験者採用の雇用者が特に増加しており、女性正社員や65歳以上の雇用者なども増えている
• そのため、政府は、2014年4月の消費税率引上げの際に耐久財を中心に駆け込み需要と反動減といった大きな需要変動が生じた経験を活かし、あらゆる政策を総動員し、経済に影響を及ぼさないように対応策を策定している
• また、2019年10月に予定される消費税率引上げにあたっては、過去の経験も踏まえ、万全の対応策をとることとされており、こうした政策効果によって消費動向が平準化されることが期待される
• ただし、本章では、基本的には前者の統計等で表される多様性、つまり性別、国籍（外国人労働者）、年齢（65歳以上の雇用者等）、働き方（限定正社員等）、キャリア（中途・経験者採用）、障害者といった属性について対象とする
• 以下、内閣府企業意識調査と呼ぶ）18では、正社員として中途・経験者採用の募集を開始して入社が決まるまでの期間について過去と比較した傾向を尋ねているが、長くなったと回答した企業の割合は3割強で、短くなったと回答した企業の割合が2割強であったことと比べると多くなっており、人材確保が企業にとって一層難しくなっている可能性が指摘できる
• 日本的雇用慣行に代表されるように、組織内での経験や評価を基に内部の人材から昇進させていく企業の場合、なるべく同質の労働者で構成されるグループで運営した方が効率的という考え方も生じ得ます
• 第2-1-9図（1）は、女性正社員、女性管理職、中途・経験者採用、外国人、限定正社員、65歳以上、障害者それぞれの雇用者数について増加したと回答した企業割合から、減少したと回答した企業割合を引いてDIを作成したものである
• また、どのような雇用者が増加傾向にあるのかを確認すると、特に中途・経験者採用、65歳以上雇用者、女性正社員等において増加がみられている
• また、中途・経験者採用や女性正社員は、雇用者全体が伸びている企業において特にDIがプラスになっている
• 中途・経験者採用や女性正社員と比較すると、それ以外の雇用者では雇用者全体の動向による影響は小さく、特に65歳以上の雇用者数のDIにおいてその傾向が顕著である
• 各企業における雇用者数は女性正社員や中途・経験者採用を中心に増加していることや、幅広い企業において65歳以上の雇用が進んでいること等が示唆される
• なお、2018年12月の入管法・設置法の改正により、新たな在留資格（特定技能1号、特定技能2号）が創設され、人材の確保が困難な状況にある産業に対し、相当程度の知識・経験、または熟練した技能を要する業務に従事する外国人の在留資格が整備された28
• 日本的雇用慣行では、同質性・年功を基準とした人事管理が行われる傾向にあるため、中途・経験者採用、外国人、家庭の事情から残業が困難な者等、個々人の状況に応じた適切な評価ができない
• その他にも、中途・経験者採用や外国人材と専門部署の設置や中長期計画・ビジョンの作成等、限定正社員と評価制度の見直し等、65歳以上の雇用者と教育訓練制度の強化等がそれぞれ関係していることが確認できる
• 例えば、出産・育児等が女性に不利に働く、中途・経験者採用・外国人材等の外部の優秀な人材が活躍できない、生産性に応じた賃金が支払われない39、年功制度維持のため定年後の再雇用時に処遇が悪化する、といった様々な問題が指摘できる
• また、年功により賃金が決定する場合、中途・経験者採用として若い年代の層を主に雇用することや、そもそも中途・経験者採用を実施しない傾向がある
• 企業において過去2～3年程度において採用した人材の上限年齢の分布をプロットすると（第2-2-3図（3））、年功序列の賃金体系の企業はそうでない企業と比較して年齢が若い層に偏っており、中途・経験者採用を実施していない割合も高くなっていることが確認できる
• 例えば、企業内部だけの訓練や職場経験を基に育成された従業員は、思考や知識が同質的になりがちであり、創造的な仕事が苦手となる傾向にあるため、画期的なイノベーションが必要とされる業務には必ずしも適しません