制度の類語・言い回し・別の表現方法

制度の例文・使い方

• 納税制度の抜本的な見直しを検討すると発表
• 制度の円滑な運用を図る
• 制度の廃止を検討している
• 制度的枠組みを整備
• 新しい通貨制度を導入した
• 現行制度でも可能だ
• 医療制度が充実しているヨーロッパ
• 制度の整備が遅れている
• 費用を助成する制度
• 制度の相違
• 華族その他の貴族の制度は、これを認めない。
• 国及び都道府県は、市町村が行う空家等対策計画に基づく空家等に関する対策の適切かつ円滑な実施に資するため、空家等に関する対策の実施に要する費用に対する補助、地方交付税制度の拡充その他の必要な財政上の措置を講ずるものとする。
• その他登録制度に関し必要な事項
• その用途に関し、外国（医薬品の品質、有効性及び安全性を確保する上で我が国と同等の水準にあると認められる医薬品の製造販売の承認の制度又はこれに相当する制度を有している国として政令で定めるものに限る。）において、販売し、授与し、又は販売若しくは授与の目的で貯蔵し、若しくは陳列することが認められている医薬品であること。
• その用途に関し、外国（医療機器又は体外診断用医薬品の品質、有効性及び安全性を確保する上で我が国と同等の水準にあると認められる医療機器又は体外診断用医薬品の製造販売の承認の制度又はこれに相当する制度を有している国として政令で定めるものに限る。）において、販売し、授与し、販売若しくは授与の目的で貯蔵し、若しくは陳列し、又は電気通信回線を通じて提供することが認められている医療機器又は体外診断用医薬品であること。
• 本邦又は外国（我が国が締結する条約その他の国際約束であつて、全ての締約国の領域内にある登録認証機関又はこれに相当する機関にとつて不利とならない待遇を与えることを締約国に課するもののうち政令で定めるものの締約国並びに医療機器又は体外診断用医薬品の品質、有効性及び安全性を確保する上で我が国と同等の水準にあると認められる医療機器又は体外診断用医薬品の製造販売に係る認証の制度又はこれに相当する制度を有している国のうち当該認証又はこれに相当するものを本邦において行うことができる国として政令で定めるものに限る。）のみにおいて基準適合性認証を行うと認められない者であること。
• この法律は、沖縄の復帰に伴い、本邦の諸制度の沖縄県の区域における円滑な実施を図るために必要な特別措置を定めるものとする。
• 持続可能な社会保障制度を構築するとともに、人づくり革命を通じて、働く意欲がある者がその能力を十分に発揮できる社会をつくることなども重要である
• 消費税率引上げ前の駆け込みの動向については、1997年や2014年では消費税率引上げに関する契約の特例が認められる6か月前頃をピークに駆け込みがみられたが、今回については、住宅ローン減税やすまい給付金の拡充、次世代住宅ポイント制度など政府の平準化策の効果もあり、現時点でこれまでの引上げ時のような大きな駆け込みは起きていない
• 新技術への取組内容別に、フレックス制度やテレワークを積極的に推進している企業の割合をみると、AI等を活用している企業や、新技術に対応した組織改編等を行っている企業において、柔軟な働き方を積極的に導入している傾向があることがわかる
• 2018年に策定された新経済・財政再生計画は、<1>歳出面・歳入面でのこれまでの取組を緩めることなく、これまで以上に取組の幅を広げ、質を高める必要があること、<2>必要な場合には、経済の回復基調が持続するよう機動的に対応し、経済成長を確実に実現する対応を取る必要があること、<3>団塊世代が75 歳に入り始めるまでに、社会保障制度の基盤強化を進め、全ての団塊世代が75 歳以上になるまでに、財政健全化の道筋を確かなものとする必要がある、といった認識を踏まえて策定された
• まず、消費税率引上げによる直接的な負担増は国・地方で5.7兆円程度であり、そのうち軽減税率制度の実施により1.1兆円程度が負担軽減される
• 具体的には、低所得者・子育て世帯（0～2歳児）向けプレミアム付商品券やすまい給付金、次世代住宅ポイント制度、中小・小規模事業者に関する消費者へのポイント還元支援、防災・減災、国土強靱化など臨時・特別の予算措置として2兆円程度、住宅ローン減税の拡充、自動車の取得時及び保有時の税負担の軽減といった税制上の支援0.3兆円程度を実施するなど、2019年10月の消費税率引上げに向けて万全の対応をとっている
• アメリカでは、連邦準備制度（Fed）は、2015年12月以降利上げを開始し、2018年12月の連邦公開市場委員会（FOMC）までの間に9回にわたり政策金利を引上げ、FFレート（フェデラル・ファンド・レート）の誘導目標を2.25～2.50％としたほか、Fedの保有資産の縮小については、2017年10月から漸進的な縮小が開始され、債券の再投資額を徐々に削減する形で極めて緩やかなペースで資産規模の縮小が進められてきた
• このような問題意識の下、この章では、<1>多様な人材の活躍が進んでいる背景、<2>多様な人材の活躍のために必要な雇用制度等の見直し、<3>多様な人材の活躍が生産性等の経済に与える影響の3つの論点を詳細に分析し、今後の日本経済の成長のためのインプリケーションを考察する
• 第2節では、多様な人材の活躍に必要な雇用制度や人事管理等の側面について分析する
• その後、特に高齢層の就業促進に必要な制度について詳細に考察する
• また、制度や市場構造が雇用における男女の処遇の違いをもたらし、結果として男女間の格差が生まれることもあります（こうした問題は、「制度による差別」と言われます）
• 人々の意識改革や雇用・人事制度等の変革を強力に進めていくことが非常に重要となります
• 次に、内部ミスマッチ企業とそうでない企業に2分し、各グループにおける雇用制度の割合をみると、内部ミスマッチを抱える企業では、長期雇用や年功序列の賃金体系等を特徴とする日本的雇用慣行の度合いが強い企業の割合が高くなっていることが確認できる22
• また、雇用制度として職務が明確に規定されていると回答した企業は、内部ミスマッチ企業で低く、そうでない企業で高くなっていることも確認できる
• この背景の一つには企業において子育てや介護等と仕事の両立支援制度の導入が進んでいていることが指摘できる
• 上場企業等における支援制度の導入割合について2012年度と17年度を比較すると、すべての制度について導入企業の割合が6～10％ポイント程度増加していることが確認できる
• なお、導入割合が多い制度として、短時間勤務制度、所定外労働なし、勤務時間の繰上げ・繰下げ、フレックスタイム制度等があり、労働時間を柔軟に調整することで社員が離職せずに働ける環境を整備しようとしていることがうかがえる
• また、女性の復職のためには保育所の整備等の制度を整えることも重要であることが指摘されているが、保育設備・手当の制度についても2012年度と2017年度を比較すると導入割合が増加している25
• また、受け入れ側の企業においても、多様な人材の活躍を促進しようとした場合、多様性を受容できるような制度を整えることが必要である
• 女性や高齢者など多様な人材が労働参加するためには、働き方の面では、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方やワーク・ライフ・バランス（WLB）の改善が必要であるとともに、人事管理の面からは年功主義によらない評価制度の導入や、多様な人材の意思疎通の円滑化等の管理能力を高める必要がある
• こうしたことを踏まえて、本節では多様な人材が活躍できるためには、どのような制度改革や取組が必要なのかについて、分析を深めていくこととしたい
• 具体的には、内閣府の企業意識調査と個人意識調査を用いて、多様な人材の活躍に向けてどのような取組が行われているのか、どのような取組の効果が高いのか、企業側と雇用者側が考える必要な制度はかいりしていないか等の論点について考察を行う
• 多様な人材を活かすために必要な取組 制度の概観：働き方改革、年功による人事管理の見直し、マネジメント等が重要 女性、高齢者、外国人材、限定正社員など多様な人材を企業が受け入れ、多様な人材の活躍を促進していくためには、制度的な見直しが必要である
• これまでの先行研究によれば、ダイバーシティ経営や、女性・外国人材の活躍のために必要な制度改革として、<1>WLBや柔軟に働ける制度、時間意識の高い働き方の定着（働き方改革）、<2>年功による人事管理等の日本的雇用慣行の改革、<3>管理職のマネジメント、などが指摘されている（佐藤（2016）、高村（2016）、山本（2014））
• より個別管理の人事制度に移行することで、多様な人材の働きやすさや仕事に対する意欲を高めることができると考えられる
• 次に多い取組として、評価制度の見直しと教育訓練制度の強化（両方とも約23％）、マネジメント研修の強化（19.4％）があり、雇用制度の改革や管理職の役割の強化を図っていることがわかる
• 柔軟な働き方については、すべての人材割合について有意となっていることから、働き方を変えることは、女性に限らず多様性全般に対して非常に有用な制度であると考えられる
• その他にも、中途・経験者採用や外国人材と専門部署の設置や中長期計画・ビジョンの作成等、限定正社員と評価制度の見直し等、65歳以上の雇用者と教育訓練制度の強化等がそれぞれ関係していることが確認できる
• 以上が多様化に対する企業の全般的な取組の概要であるが、以下では取組んでいる企業割合が多かった、働き方の改革、評価制度、マネジメント研修等の訓練について、より詳細にみていくこととしたい
• 柔軟な働き方・WLBが重要な理由 柔軟な働き方やWLBの促進は実施企業が最も多く、多様性に対する効果も広く確認できた内容であるが、どのような制度がより効果的なのかについて、特に女性活躍に注目して分析を行った
• 推計はCSR調査を利用し、各上場企業における属性（産業・規模・売上高等）をコントロールした上で各種制度等の有無が女性従業員比率や女性管理職比率をどの程度高めるのかについて回帰分析を行った33
• 分析結果をみると（第2-2-2図）、特に、従業員1人当たりの残業時間が短いことや短時間勤務制度があることが女性比率を高める効果があることがわかる34
• 残業時間の短い企業は残業時間が長い企業と比較して女性従業員比率が8.7％ポイント・女性管理職比率が3.4％ポイント高く、短時間勤務制度がある企業では女性従業員比率が5.2％ポイント・女性管理職比率が2.7％ポイント高くなっている