リアの類語・言い回し・別の表現方法

リアの例文・使い方

• ミステリアスな女優
• 難題をクリアできた
• 第二章「労働市場の多様化とその課題」では、人生100年時代を迎え、働き方やキャリアに関する価値観が多様化する中で、性別・年齢等によらず、多様な価値観やバックグラウンドを持った人材が、個々の事情に応じて柔軟な働き方を選択でき、意欲や能力に応じて更に活躍できる環境を整備するための課題について論じる。
• そこで、パーソルキャリア「転職求人倍率レポート」をみると、求人数が増加を続ける中で、転職希望者数が大きく増加しており、2019年には2014年の2.5倍となっている
• パーソルキャリア「転職求人倍率レポート」の職種別の転職求人倍率をみても、事務・アシスタント職では求人倍率が大きく1倍を下回る一方で、IT・通信技術職では求人倍率が1倍を大きく上回っており、職種別のばらつきが大きいことがうかがえる
• 国際的に、付加価値税率を比較すると、EU加盟国では、EC指令で標準税率が15％以上とされていることもあり、20％程度の税率を採用している国が多く、その他のOECD諸国ではノルウェーが25％、アイスランドが24％、チリが19％、ニュージーランドやメキシコが10％台半ば、オーストラリアが10％、カナダが5％となっている
• ユーロ圏については、イタリアの財政赤字拡大懸念を背景に長期金利が上昇したこと等により2018年後半に引き締め方向となったが、2019年に入ってから市場が安定化したこともあって緩和方向に転じている
• 若年層の消費の活性化のためには、生産性向上や教育訓練機会の充実等によって賃金の底上げと将来のキャリアパスの展望を拡げるとともに、働き方改革を通じて長時間労働を是正し、消費の機会を増やすことも重要である
• 労働者の観点からは、職業キャリアの多様化、より高齢まで働き続ける意欲の高まり、働く時間や場所などの柔軟性、ワーク・ライフ・バランスの重視といった働き方のニーズや価値観の多様化が進んでいる
• 労働供給側（雇用者）の要因としては、女性が結婚・育児等によりキャリアを中断してしまうことの問題や、65歳を超えて長く働きたいと考えている者が一定割合いること、日本で働きたい外国人の労働参加が進んでいることを指摘する
• ただし、本章では、基本的には前者の統計等で表される多様性、つまり性別、国籍（外国人労働者）、年齢（65歳以上の雇用者等）、働き方（限定正社員等）、キャリア（中途・経験者採用）、障害者といった属性について対象とする
• ここでは就業意欲の高まりや価値観の多様化等を踏まえると、性別・年齢・国籍等によらず、個々人が望むキャリア形成が実現できる労働市場の環境整備が求められていることを指摘する
• 特に女性労働者にとっては、結婚や出産・育児等を契機に自らのキャリアを中断せざるを得ない傾向があるためである
• 推計結果をみると、65歳超の就業意欲と関係性がみられる要素として、経済的な側面、健康維持・社会貢献等の就業理由、自己管理的なキャリア形成、ワーク・ライフ・バランス等が観察されている
• 転職回数が多い者、将来独立の意思がある者、自主学習を行っている者も、プラスとなっており、自身のキャリア形成を自主的に行おうとしている者ほど、長期就業に対して積極的になっていると考えられる
• 特に、出産や育児によるキャリアの中断が女性多い場合に、より多くの男性が管理職に登用されるなど格差が生じます
• 多様な人材が活躍するためには、多様な働き方の実現に向けて長時間労働の是正等の働き方改革を進めていくことや、多様なキャリア形成が可能となるようリカレント教育の充実等を図っていくことが重要となる
• 実証研究においても、多様な人材が活躍できる人事制度にするためには、非年功的な処遇管理と自己選択型キャリア管理の制度体制に移行することの必要性が指摘されている（佐藤、2019）
• また、企業内部からの人材登用や年功的な評価を重視する慣行は、女性や外国人材等の活躍や専門性の高い外部人材の登用を阻害する可能性があるだけでなく、内部の従業員にとっても、専門性を高めにくく、キャリア途中でのやり直しを困難にするとの欠点もあります
• 人生100年時代を踏まえた多様なキャリア形成が進む中、より個々人の事情に応じた働き方や、自分で目指すべきキャリア形成の意識を持つことが必要となっています
• その他にも各人の効用値は、個人属性や年収・貯蓄状況といった前提条件によっても異なることが考えられるため、上記同様の効用値のプロットを、望ましいキャリアパス、現在の年収、60歳前半に想定される貯蓄額、の3つの属性別に行った（第2-2-9図）
• 推計結果をみると、キャリアパスとして一企業キャリアを志向する者は、現在と同じ職業でいたいという志向が非常に強く、現在と同じ職業であることの効用値は、独立を考える者の2.1倍となっている
• 一方、勤務可能な年齢が65歳までの企業では、社内のキャリアモデルの再構築を指摘する声が高くなっており、年功を基準とする賃金・人事制度を見直す必要性がより認識されていることが考えられる
• 具体的には、通信会社の基地局を通して、あるエリアにおいてどの程度の携帯電話の端末数が存在しているかをベースに、そのエリアに滞在している人口を推計した位置データを利用する60
• ここでは働き方改革の観点に着目するため、各エリアにおいて居住者を除いた男女20～59歳の人数に着目することとする
• また、エリアの一単位は500m×500m（この単位を以下「メッシュ」とよぶ）であり、各メッシュに滞在していた人数を1時間単位で推計している
• 残業時間の削減により、オフィス街の夜間人口も減少 次に、メッシュ毎にそのエリアの特性を踏まえた分析を行う
• その際、日中の活動人口がそもそも増加しているため、前年比昼夜差についてヒートマップを作成したところ（第2-2-13図（1））、多くのエリアでマイナスとなっており、昼間の増加率と比較すると夜間の増加率は低くなっている地域が多い
• 65歳超の雇用者についても就業率が高まっているが、高齢者の就業意欲については、経済的な側面だけでなく、健康維持や社会貢献等の就業理由、自主的なキャリア形成等の側面も大きく影響している
• こうした制度を根本的に見直し、非年功的な制度や自己管理型のキャリア形成等へ移行していくことが重要である
• そのために必要な取組としては、長時間労働の是正、職務の明確化、キャリアモデルの再構築等を挙げる企業が多い
• 例えば、オーストラリアでは、経常赤字の大部分は所得収支の赤字によって説明でき、海外からの直接投資や証券投資に対する利子や配当金等の支払いが大きく影響していることがうかがえる
• この背景としては、技術力や開発力の向上や、海外における事業エリアの拡大を目的とし、日本の大手企業が海外企業と大規模なM＆Aを実施する例が増加していることが挙げられます
• 諸外国（フランス、スウェーデン、アメリカ、イギリス、ドイツ、イタリア）の合計特殊出生率の推移をみると、 １９７０ 年から １９８０ 年頃にかけて、全体として低下傾向となったが、 １９９０年頃からは、合計特殊出生率が回復する国もみられる