わかるの類語・言い回し・別の表現方法

わかるの例文・使い方

• また従業員への還元が高い水準で微増にとどまる中、新規雇用の拡大が増えており、人手不足を解消するため雇用量の確保に向けた動きを進めていることがわかる。
• 国内向けは2018年以降、底堅く推移しており、日本国内の内需の増加傾向が続く中、鉱工業製品に対する需要も底堅いことがわかるが、海外向け出荷については2018年後半から大きく低下しており、生産活動は外需の影響を大きく受けている。
• この分析により、6月時点で見込んでいた輸出額と実績の輸出額の差（輸出の変化）が、設備投資にどのような影響を与えるかがわかる。
• 一方、非製造業では有意な結果とならず、本分析からも、輸出の変化が設備投資に与える影響は、非製造業よりも製造業でより顕著にでることがわかる。
• 国全体の雇用者報酬のみならず、世帯単位でみても雇用・所得環境の改善が及んでいることがわかる
• また「消費税率引上げ前に自動車やマンション・家などの高額商品を購入した」という回答も5％程度あり、両者をあわせると全体としては4分の1程度が駆け込みを行っていたことがわかる
• また、貯蓄割合が高い層ほど駆け込みでの購入をしており、貯蓄の有無も重要な要因であることがわかる
• 年齢別にみると全ての年代で転職者数が増加しているが、55歳以上の中高齢者の転職者数は、水準自体は高くはないものの、2013年に比べて3割程度増加するなど伸び率は高くなっており、転職活動の動きは中高齢者にも広がっていることがわかる
• 内閣府「企業意識調査」により、人手不足による企業活動への悪影響に関する企業の回答をみると（複数回答）、「人繰りや労務管理の煩雑化」や「採用コストの増加」が大企業を中心に高くなっており、人手不足が人事管理におけるコスト増につながっていることがわかる
• 今回の景気回復局面では、デフレではない状況を実現し、人々のデフレマインドが徐々に和らぐ中、弾性値も若干上昇したが、0.18にとどまっており、1990年代に比べて大幅に低く、人件費上昇が物価に転嫁しにくくなっていることがわかる
• このように、GDPデフレーターの変動は、原油価格の変動が大きく影響していることがわかる
• 内閣府消費行動調査において、完全自動運転搭載の車への購入意欲をみると、「どんな条件でも購入してみたい」「価格次第で購入してみたい」「完全自動運転を搭載した自動車と通常の自動車の価格が変わらないならば購入してみたい」の回答は、全体で5割強、男性と女性を比べると男性の方がやや関心が高く、完全自動運転を搭載した自動車への消費者の関心が男性を中心に一定程度あることがわかる
• まず家事代行ロボットの購入意欲をみると、「積極的に購入したい」が1割弱あり、また「どちらかというと購入したい」をあわせると4割となり、家事代行ロボットについても一定程度のニーズがあることがわかる
• 新技術への取組内容別に、フレックス制度やテレワークを積極的に推進している企業の割合をみると、AI等を活用している企業や、新技術に対応した組織改編等を行っている企業において、柔軟な働き方を積極的に導入している傾向があることがわかる
• 2015～18年の3年間の雇用者数の変化をみると、すべての産業で15～64歳の正社員の女性と65歳以上の雇用者が増加していることがわかる
• 第2-1-3図（3）は、先行研究（宇南山、2018）を参考に、保育所の利用のしやすさを示す潜在的保育所定員率（25～44歳の女性人口に対する保育所定員の割合）の推移をみたものであるが、2015年以降伸びが急速に拡大していることがわかる
• 内閣府企業意識調査によると、女性、外国人労働者、65歳以上の高齢者、障害者など多様な人材を雇用することに対して、65％の企業は利点と課題の双方が存在すると考えており、大多数の企業は多様化がプラスとマイナスの両方の側面をもっていると考えていることがわかる
• 仮に企業が適材適所に人材を配置し、能力を活用できていれば、特定の層が過剰と感じることはないと考えられるが、人手不足であると回答した企業でも、内部では十分に活躍できていない層が存在することから、企業内部でミスマッチが一定程度存在していることがわかる
• ただし、中央値でみると2017年度の従業員比率は0.6％、管理職比率は両年とも0％であることから、一部の企業における外国人比率の高まりが平均値を押し上げていることがわかる
• 次に多い取組として、評価制度の見直しと教育訓練制度の強化（両方とも約23％）、マネジメント研修の強化（19.4％）があり、雇用制度の改革や管理職の役割の強化を図っていることがわかる
• また、多様性の度合いが一つの指標でわかるように、各企業における多様な人材の活躍の度合いに応じてスコア（点数）を付与し（増加・高い割合の場合に高スコア）、最終的に各人材のスコアを合計した指数を作成した（以降、フローの方は「多様性変化指数」、ストックの方は「多様性割合指数」と呼ぶ）30
• 全体的な動向から確認すると、取組内容の8項目のうち7項目では、多様性変化指数または多様性割合指数のいずれかと有意な正の関係性がみられており、こうした企業の取組は実際に多様性の向上にも寄与している可能性が高いことがわかる
• 分析結果をみると（第2-2-2図）、特に、従業員1人当たりの残業時間が短いことや短時間勤務制度があることが女性比率を高める効果があることがわかる34
• 内閣府個人意識調査により、多様な人材がいる職場でより生産的に働くために必要と思う制度について質問した回答結果をみると（第2-2-5図（1））、回答者の年代による回答傾向の差は小さく、企業意識調査と同様に柔軟に働ける制度が最も必要であると雇用者も感じていることがわかる
• このことからも適切な労働環境の下では、多様な人材の労働参加は望ましいと雇用者側も考えていることがわかる
• 回答結果をみると（第2-2-7図（1））、どのような変化でも働かないと回答している割合は、どの年代でも1割程度であり、残りの9割程度の人は何らかの環境変化があれば65歳以降も働いてもよいと考えていることがわかる
• 具体的にどのような変化や制度を望んでいるのかをみると、どの年代においても定年後の賃金が大きく減らないことを回答する割合が最も高く、定年後の再雇用により賃金の大幅な低下が起きることが就業インセンティブを低くしていることがわかる
• また、30～50代においても定年65歳を支持する割合が3割強いることから、望ましい定年年齢が60歳と65歳とで大きく2分されていることわかる
• 現在の年収区分別にみると、特に現在の年収が多い者ほど賃金変化に対して効用値が大きく変化する傾向にあるのがわかる
• まず、現在65歳以降の継続雇用がない企業でも、資質・条件にかかわらず雇用したくないと回答した企業は1％未満であり、一定の資質や条件があれば65歳以降も雇用しても良いと考えていることがわかる
• また、男性においては日中よりも早朝の伸びが高くなっている一方、女性においてはそのような傾向は確認できず、早朝にタイムシフトしているのは男性であることがわかる
• このように内外の先行研究を整理すると、多様性による効果はプラスとマイナスとどちらの結果も混在していることがわかるが、この要因としては多様な人材が生産性に与える効果は、各国の各企業が置かれた環境や状況によって異なるためであることが考えられる
• 図では、より指数がプラス方向に高いほど、各意見に対してより強く同意していることを示しているが、すべての年代においてコミュニケーションに支障が生じることを懸念する声が強いことがわかる