直しの類語・言い回し・別の表現方法

直しの例文・使い方

• 保険の見直しは節約になるかもしれない。
• 納税制度の抜本的な見直しを検討すると発表
• 被災者の生活の立て直し
• 台本を作り直した
• 食習慣を見直し
• 見直しが進んだ
• 見直しを迫られる
• 第2節では、雇用の改善や賃上げに支えられて持ち直しが続く家計の所得・消費動向について分析する。また、2019年10月に予定されている消費税率引上げに関し、過去の経験等を踏まえ、考察を行う。
• ただし、2016年度においても、雇用・所得環境の改善が続き、企業収益も高い水準を維持する中で、年度後半からは、世界経済の回復に伴い、実質GDPの伸び率も再び持ち直していった。
• その後、政府による各種政策等による中国経済の持ち直しや、原油価格の回復により企業部門の設備投資などが戻ってきたことなどによるアメリカ経済の回復を背景に世界経済の成長率も2017年半ば以降は再び3％台に回復した。
• 2016年以降、世界経済が緩やかに回復し、主要国の貿易量が増加する中、我が国の輸出数量もアジア向けを中心に持ち直しが続いたが、2018年以降は中国向けを中心に弱含んでいる。
• 生産の動向をみると、輸出の持ち直しとともに、2017年以降、生産活動も緩やかに増加していたが、2018年後半以降は、輸出の弱さや情報関連財の調整が生産用機械や電子部品・デバイスの生産を下押しすることで、その影響が関連業種に波及する形で生産全体としても弱含んだ。
• こうした雇用・所得環境の改善を背景に、GDPの6割弱を占める個人消費も傾向として持ち直している。
• GDPベースの個人消費の動向をみると、消費税率引上げ後の2014年度に2.6％減と大きく減少したが、2016年後半から持ち直し、2017年度、2018年度とプラスの伸びが続いている。
• ここまでみたように、我が国経済は、中国経済の減速など海外経済の動向の影響を受け、輸出や生産活動の一部が弱含んでいるものの、良好な雇用・所得環境や高水準の企業収益もあり消費は持ち直しを続け、設備投資も機械投資に弱さもみられるものの増加傾向にあるなど内需は増加傾向が続いている。
• 雇用が大幅に増加し、賃上げも昨年並みの高い伸びとなっていることから、総雇用者所得の増加が続いており、個人消費についても、天候要因等による振れはあるものの、持ち直しが続いている。
• 我が国の消費は、2014年4月の消費税率引上げ後に大きく落ちこんだものの、その後は、雇用・所得環境の改善を背景に持ち直しが続いている
• 本節では、こうした個人消費の持ち直しの背景にある、雇用・所得環境の改善状況や、それに支えられた最近の消費の動向を確認するとともに、消費活性化に向けた課題について考察する
• 2　家計の消費動向 良好な雇用・所得環境を背景に消費は持ち直しを続けているが、雇用・所得環境の改善に比べると個人消費の伸びは緩やかにとどまっている
• 消費はサービスを中心に持ち直しが続く 2013年度以降の消費動向を、財とサービスに分けてみると、財の消費については、2014年度の消費税率引上げ前後で駆け込み需要とその反動減もあり大きく変動したが、2017年度以降、小幅な増加寄与となっている
• 年齢階層別にみた平均消費性向は、若年層においてやや低下傾向 個人消費は持ち直しが続いているものの、雇用・所得環境の改善に比べると緩やかにとどまっている
• また、人づくり革命の安定的財源を確保するために、2019年10月に予定されている消費税率引上げ分の使い道の見直しを行ったことにより、2020年度の基礎的財政収支黒字化目標の達成は困難となった
• 一方、2017年度に実施したたばこ税や所得税の見直しなどによる財源確保により、0.6兆円程度の負担増が発生するため、負担増は合計で5.2兆円程度となる
• 日米欧ともに賃金及び物価上昇は緩やか 世界経済の成長が鈍化する中で、2019年に入って、日米欧ともに金融政策の正常化のペースを緩め、緩和的な方向に政策が変更されているが、こうした金融政策の見直しが可能となっている背景の一つには、物価面において、雇用情勢等の改善の程度と比べると、物価上昇率は過去の同様の局面と比べて緩やかなものにとどまっていることがある
• 他方で、内需の柱の一つである個人消費については、人手不足による企業の採用意欲の高さを背景に雇用者数が増加し、賃上げも昨年並みの高い水準となる中で、国民全体の稼ぎである総雇用所得者所得が増加しており、振れを伴いながらも持ち直しが続いている
• 個人消費については、雇用者数が大きく増加し、賃上げも進むなど雇用・所得環境の改善に支えられて持ち直している
• 雇用・所得環境の改善を背景に個人消費は持ち直しが続く 個人消費はGDPの6割近くを占めており、その動向は景気を左右するだけでなく、身近な国民生活にも影響を与えます
• 個人消費は持ち直しが続いていますが、その背景には、雇用・所得環境の改善による下支えがあります
• 実質賃金を増やすためには、まず、技術革新や働き方の見直し等によって、個々の労働者が生み出す付加価値（労働生産性）を高め、その成果を賃金として分配することが重要です
• このような問題意識の下、この章では、<1>多様な人材の活躍が進んでいる背景、<2>多様な人材の活躍のために必要な雇用制度等の見直し、<3>多様な人材の活躍が生産性等の経済に与える影響の3つの論点を詳細に分析し、今後の日本経済の成長のためのインプリケーションを考察する
• 多様な人材を活かすために必要な取組 制度の概観：働き方改革、年功による人事管理の見直し、マネジメント等が重要 女性、高齢者、外国人材、限定正社員など多様な人材を企業が受け入れ、多様な人材の活躍を促進していくためには、制度的な見直しが必要である
• 次に多い取組として、評価制度の見直しと教育訓練制度の強化（両方とも約23％）、マネジメント研修の強化（19.4％）があり、雇用制度の改革や管理職の役割の強化を図っていることがわかる
• その他にも、中途・経験者採用や外国人材と専門部署の設置や中長期計画・ビジョンの作成等、限定正社員と評価制度の見直し等、65歳以上の雇用者と教育訓練制度の強化等がそれぞれ関係していることが確認できる
• 多様な人材の活躍に向けて、雇用慣行の見直しが必要 人材評価制度の観点からは、日本的雇用慣行と呼ばれる年功的な人事管理の見直しが多様な人材の活躍を促進する上では重要である
• また、企業内部からの人材登用や年功的な評価を重視する慣行は、女性や外国人材等の活躍や専門性の高い外部人材の登用を阻害する可能性があるだけでなく、内部の従業員にとっても、専門性を高めにくく、キャリア途中でのやり直しを困難にするとの欠点もあります
• また、管理職に対するマネジメント研修の強化だけではなく、管理職の仕事内容等についても組織的に見直していくことも重要である
• 人事評価制度の見直しは企業意識調査でも働き方関連の次に多い項目であり、企業側と雇用者の問題意識は一致していることが考えられる
• 女性や若年層を中心に、年功序列の雇用制度の弊害を感じる声が多いことから、日本的雇用慣行を見直していくことは、雇用者側の視点からみても望ましいと考えられる
• 雇用制度を構成する要素は相互補完的であるため、制度の変革は困難を伴うが、こうした労使間の意識が変化していくことで、日本的雇用慣行の見直しが加速していくことが見込まれる46
• ここでは新卒の通年採用を中心に議論を進めたが、企業の採用活動にあたっては中途・経験者採用も含め、より企業やポジションにマッチした人材が獲得できるように採用方針を柔軟に見直していくことが必要であると考えられる
• 高齢期の望む就業環境の実現には、年功による賃金制度の見直し等が必要 65歳以降の雇用者は人数的にも増加しており、65歳以降も就業意欲のある雇用者は一定程度存在しているものの、30～50代の正社員の半数以上は65歳を超えて就業することを希望していない現状がある（前掲第2-1-4図）
• また、高齢期の就業機会の確保の観点からは、定年や再雇用の見直し以外にも、他の企業への再就職の実現、個人とのフリーランス契約への資金提供、個人の起業支援、個人の社会貢献活動参加への資金提供等、多様な選択肢が想定し得る52
• 以上、様々な属性別に傾向を確認したが、賃金水準と労働時間が就業意欲に対して与える影響は非常に大きいこと、やりがいのない仕事の担当になることによる負の効用は賃金の減少と同程度かそれ以上に大きいこと等を踏まえると、就業意欲を高めるための定年制度・再雇用制度のあり方についての見直しが必要である
• 定年後の処遇の不連続性を段階的に解消していくことや、中高齢者の学び直しの機会を充実させることなどを通じて、高齢者が就労しやすい環境を整備していくことが重要であると考えられます
• 必要とされる取組は企業によって異なるかもしれませんが、人材の多様化とそれに伴う様々な制度の見直しを同時に進めることが重要です
• 高齢層の活躍を日本経済にとって、よりプラスの効果としていくためにも、硬直的な人事制度の見直しとともに、高齢層に対する教育訓練の充実が課題となっている
• 本章では、<1>多様な人材の活躍が進んでいる背景、<2>多様な人材の活躍のために必要な雇用制度等の見直し、<3>多様な人材の活躍が生産性等の経済に与える影響、の3つの論点について分析を行った
• 2つ目の論点である多様な人材の活躍のための雇用制度等の見直しについては、第一に柔軟な働き方やワーク・ライフ・バランスの改善等の働き方の変革が非常に重要な要素である
• こうした制度を根本的に見直し、非年功的な制度や自己管理型のキャリア形成等へ移行していくことが重要である
• また、65歳以上の雇用者の活躍については、年功による賃金カーブ、定年年齢や継続雇用制度のあり方についての見直しや多様な選択肢を整えることが必要である