感じの類語・言い回し・別の表現方法

感じの例文・使い方

• 彼女は、大学サークルの代表に選ばれ、荷が重いと感じている。
• 孤独な彼と居ると、哀愁を感じさせられる。
• 飾らない人柄に魅力を感じて惹かれる人は多い。
• 高地にあるこの町は、空気が若干薄く感じる。
• 何一つ不自由に感じる事はない。
• 体のだるさを感じて、仕事のやる気がでない。
• 不遇だと感じている
• 平和の大切さを感じてほしい
• 筋力低下を感じる
• まぶしく感じない明るさ
• 非難されている感じ
• 大きな希望を感じている
• 微塵も感じられない
• 年齢を感じさせない
• 疑問を感じつつ
• 承認欲求の強さを感じる
• 抵抗を感じる
• 清潔感を感じさせる
• 限界を感じている
• 不都合を感じている
• 最近の状況に不安を感じる
• 各項目の回答状況を年齢別にみると、「必要となる教育費の低下」は30代や40代で高くなっているほか、「各種ローン金利の低下」が20代、30代で高くなっており、子育て世代や住宅を保有する世代においては、毎月の支出である教育費やローンの支払いに負担を感じていることが示唆される
• 具体的には、賃金水準、離職率、売上高の増加が、企業が人手不足を感じることにどの程度影響しているかを検証した
• 多様な人材の雇用に関しては、利点を感じる企業が多い では、実際に企業は人材の多様化に対する利点や課題に関してどのように考えているのだろうか
• また、利点のみがあると感じている企業は17％、課題のみがあると考えている企業は12％であり、若干ではあるが利点のみを感じている企業の割合の方が高くなっている
• 正社員の規模別にみると、正社員が多い企業では利点を感じている企業が多く、100人未満の企業では利点を感じないとの回答割合が約23％である一方、100人以上の企業では約11％であり両者には2倍程度の差が存在している
• 内閣府企業意識調査より、全般的に人手不足感を感じている企業に限定して、個別職種や年齢層の過不足感をみると、職種別では専門・技術職や営業・販売職、年齢別では若年層の人材ニーズが高い一方、事務職や中高年層で過剰と回答した企業が一定数いることが確認できる
• 仮に企業が適材適所に人材を配置し、能力を活用できていれば、特定の層が過剰と感じることはないと考えられるが、人手不足であると回答した企業でも、内部では十分に活躍できていない層が存在することから、企業内部でミスマッチが一定程度存在していることがわかる
• 企業アンケート（東京商工リサーチによる調査）から人手不足感の程度別に外国人を雇用している企業と、雇用を検討している企業の割合をみると、大企業・中小企業ともに人手不足を感じている企業では両割合が高くなっている
• 特に、外国人の雇用を検討している企業割合は、人手不足を感じている企業とそうでない企業との間で3倍程度の差が生じている
• 第2-2-4図（1）は、個人属性をコントロールした上で、上司とのコミュニケーションのみが異なる場合において、仕事と私生活の両立ができている（できていない）と感じる確率がどの程度かをみたものであるが45、上司とのコミュニケーションとWLBの感じ方には非常に強い正の関係があることが確認できる
• 仕事と私生活の両立ができていると感じる確率は、上司とのコミュニケーションが取れている場合は55％、やや取れている場合は32％、やや取れていない場合は16％、取れていない場合は7％である
• 推計結果をみると、現在の仕事が、自身の能力やスキル、希望する仕事内容、希望する労働条件と一致していると感じる確率に対して、上司とのコミュニケーションの状況は有意に影響を与えている
• 上司との良いコミュニケーションがある場合は、ない場合と比較して、現在の仕事内容が自分とマッチしていると感じる確率が約5～11倍となっている
• 仕事が自分のスキルや希望内容と合致していない場合、雇用者のモチベーションが上がらず、生産性が低下する可能性も考えられるが、上司が積極的にコミュニケーションを図っている場合においては、雇用者が仕事に対してミスマッチと感じる確率を低下させることができる可能性がある
• 多様な人材が働きやすい職場：雇用者の視点 以上は多様な人材の活躍について主に企業側（労働需要側）から考察してきたが、多様な人材がいる職場で働くことになった雇用者（労働供給側）はどのような制度が必要と感じているだろうか
• 内閣府個人意識調査により、多様な人材がいる職場でより生産的に働くために必要と思う制度について質問した回答結果をみると（第2-2-5図（1））、回答者の年代による回答傾向の差は小さく、企業意識調査と同様に柔軟に働ける制度が最も必要であると雇用者も感じていることがわかる
• また、柔軟な働き方に関しては30～40代の女性を中心に必要と感じる割合が男性よりも10％ポイント程度高くなっていることから、女性活躍には働き方の改革が必要なことが個人意識調査からも確認できる
• 次に必要と感じる制度として、多い順に仕事範囲の明確化、社員交流、評価制度の明確化、相談部署の設置、研修機会となっている
• 男女別にみると、仕事範囲の明確化、相談部署、研修機会の項目においては、女性の方が必要と感じる割合が高く、男性においては特にないと回答する割合が高くなる傾向にあるのが特徴である
• 若年層においては、高齢層が増えることによって自分の評価が不利にならないように年齢によらない評価を望んでいる可能性が考えられる一方、高齢層については、若年層との比較で自分のスキルのアップデートの必要性を感じている可能性が考えられる
• 女性や若年層を中心に、年功序列の雇用制度の弊害を感じる声が多いことから、日本的雇用慣行を見直していくことは、雇用者側の視点からみても望ましいと考えられる
• では、具体的にどのような点をメリット・デメリットと感じているのかについて、既に通年採用を導入している企業と導入していない企業に分けてみてみよう（第2-2-6図（3））
• デメリットとしては、導入している企業では特にデメリットを感じていない企業が最も多いが、導入していない企業では採用後の研修・配属が困難であると回答する企業が最も多い
• 既に導入している企業では、人数の確保やマッチングの向上等を中心に利点の方が多いと感じる傾向にあるが、導入していない企業では通年採用に一定のメリットは感じつつも、一斉採用・一括研修により採用・育成コストを抑えたいと考える傾向にある
• そこで、内閣府個人意識調査において、現状では65歳超の就業を希望していない30～64歳の者に対して、どのような変化があれば65歳以降も働いても良いと感じるにようになるかについて尋ねた
• また、全般的に若い年代の方がどの意見に対してもより同意する傾向にあることから、外国人労働者による影響について良い面・悪い面の両面ともに、より若い層が敏感に感じていることが考えられる
• 内閣府企業意識調査を利用し、企業属性をコントロールした上で、高齢層に対する訓練を行っている企業と行っていない企業それぞれにおいて、高齢層が過剰と感じる確率（理論値）をプロットすると（第2-3-6図（1））90、訓練を行っている企業では、そうでない企業よりも過剰と感じる確率が10％ポイント以上低くなっており、統計的にもこの差は有意な結果となっている
• 「新しい経済政策パッケージ」（平成29年12月8日閣議決定）では、「人づくり革命」を断行し、子育て世代、子供たちに大胆に政策資源を投入することで、社会保障制度をお年寄りも若者も安心できる全世代型へと改革し、子育て、介護などの現役世代の不安を解消し、希望出生率1.8、介護離職ゼロの実現を目指すとされ、また、「経済財政運営と改革の基本方針2019」（令和元年6月21日閣議決定）では、一人一人の人材の質を高めるとともに、人生100 年時代に向けて誰もが生きがいを感じてその能力を思う存分に発揮できる社会を構築するため、「人づくり革命」を推進するとされた