多いの類語・言い回し・別の表現方法

多いの例文・使い方

• 飾らない人柄に魅力を感じて惹かれる人は多い。
• 栄養の多い野菜をたくさん食べるように。
• 無駄な表現が多い
• 検討すべき課題が多い
• 容量の多いCD-ROM
• この法律において「特定液化石油ガス器具等」とは、構造、使用条件、使用状況等からみて特に液化石油ガスによる災害の発生のおそれが多いと認められる液化石油ガス器具等であつて、政令で定めるものをいう。
• 一方、中国向けが相対的に多い金属加工機械では2018年前半以降、低下傾向となっている。
• なお、「株価等の上昇」は高齢層ほど高くなっており、高齢層ほど株式保有が多いため、資産効果は高齢層を中心に発生すると見込まれる
• また、「受注量の調整」が小規模企業ほど多くなっており、中小企業を中心に、人手不足により需要に対応できていない企業も多い可能性がある
• ただし、日本については、自営業者が多いために、自営業者も含めた就業者全体の所得でみた実質賃金と労働分配率、労働生産性の関係を示している
• 完全自動運転は、運転が困難になった高齢者のニーズが高いと思われることが多いが、同分析結果からは60代よりも20代や30代の若者の方が完全自動運転搭載車に対する購入意欲が高い
• アジアでは、中国が17％、韓国が10％、ASEAN諸国は7～10％程度の国が多い
• また、次に回答割合が多い項目は、解雇・退職勧奨されたであり、正社員女性の16％、非正社員女性の13％が該当している
• ただし、30～40代ではわからないとの回答割合が17％程度と他の年代と比較して多くなっており、高齢期の働き方についてイメージできてない雇用者が多いと考えられる
• 転職回数が多い者、将来独立の意思がある者、自主学習を行っている者も、プラスとなっており、自身のキャリア形成を自主的に行おうとしている者ほど、長期就業に対して積極的になっていると考えられる
• この論点は女性活躍の文脈で論じられることが多いが13、自由で競争的な市場であれば同じ生産性を持つ人材の価値（賃金）は、性別・国籍・年齢等によらず同じであるはずである
• しかし、実際には管理職は男性が多いなど、男女間の格差が観察されています
• 特に、出産や育児によるキャリアの中断が女性多い場合に、より多くの男性が管理職に登用されるなど格差が生じます
• 多様な人材の雇用に関しては、利点を感じる企業が多い では、実際に企業は人材の多様化に対する利点や課題に関してどのように考えているのだろうか
• 利点については、回答割合が多い順に、業務量拡大の対応が可能（43.7％）、新しい発想が生まれる（30.6％）、専門知識が活用できる（29.1％）となっている
• 一方、課題については、回答割合が多い順に、労務管理が複雑化する（45.2％）、教育訓練の必要性がある（35.9％）、コミュニケーションがとりにくい（27.2％）となっている
• 正社員の規模別にみると、正社員が多い企業では利点を感じている企業が多く、100人未満の企業では利点を感じないとの回答割合が約23％である一方、100人以上の企業では約11％であり両者には2倍程度の差が存在している
• また、両者の差は新しい発想が生まれるとの項目で大きく異なっており、正社員が多い企業においては多様化により新しい発想が生まれるとの意見が強い
• 一方、課題についても、正社員の多い企業で課題に対する意識が強い傾向にあるが、両者の差は利点の項目ほどは存在していない
• なお、導入割合が多い制度として、短時間勤務制度、所定外労働なし、勤務時間の繰上げ・繰下げ、フレックスタイム制度等があり、労働時間を柔軟に調整することで社員が離職せずに働ける環境を整備しようとしていることがうかがえる
• 次に多い取組として、評価制度の見直しと教育訓練制度の強化（両方とも約23％）、マネジメント研修の強化（19.4％）があり、雇用制度の改革や管理職の役割の強化を図っていることがわかる
• 次に必要と感じる制度として、多い順に仕事範囲の明確化、社員交流、評価制度の明確化、相談部署の設置、研修機会となっている
• 人事評価制度の見直しは企業意識調査でも働き方関連の次に多い項目であり、企業側と雇用者の問題意識は一致していることが考えられる
• 仮に多様化のために望ましい制度が自分の勤務する企業にあった場合には、多様化は利点と課題のどちらの方が多いかとの質問については（第2-2-5図（2））、回答者の年代に関係なく6割以上の雇用者が利点の方が多いと回答しており、課題の方が多いと回答する割合（約2割）を大きく上回っている
• 女性や若年層を中心に、年功序列の雇用制度の弊害を感じる声が多いことから、日本的雇用慣行を見直していくことは、雇用者側の視点からみても望ましいと考えられる
• まず、メリットとしては、導入状況にかかわらず予定人数を確保しやすいことを挙げる企業が最も多い
• 次に多い項目としては、導入している企業ではより自社にマッチした人材の確保を挙げる割合が多いが、導入していない企業では同項目と閑散期に採用活動できるとの項目がおおむね同水準となっている
• デメリットとしては、導入している企業では特にデメリットを感じていない企業が最も多いが、導入していない企業では採用後の研修・配属が困難であると回答する企業が最も多い
• また、両企業とも採用コストの高さが2番目に多い項目となっている
• 既に導入している企業では、人数の確保やマッチングの向上等を中心に利点の方が多いと感じる傾向にあるが、導入していない企業では通年採用に一定のメリットは感じつつも、一斉採用・一括研修により採用・育成コストを抑えたいと考える傾向にある
• 次に希望する変化としては、30～40代では残業がなくなるとの回答が多い一方、50歳以上では就労に対して中立的な公的年金制度を希望する割合が高くなっている
• 内閣府個人意識調査によると（第2-2-7図（2））、50代までの雇用者は、定年60歳と継続雇用の組合せを希望する割合が4割程度と多くなっているが、現在働いている60～64歳は、定年65歳と継続雇用の組合せを希望する割合が45％程度と最も多い
• このように、引き続き定年制度自体を支持する声が多いものの、高齢層を中心にそもそも定年制の廃止を希望する声も一定程度存在している
• 現在の年収区分別にみると、特に現在の年収が多い者ほど賃金変化に対して効用値が大きく変化する傾向にあるのがわかる
• 回答割合が多い項目として、柔軟な働き方と職務の明確化の2項目があげられる
• その際、日中の活動人口がそもそも増加しているため、前年比昼夜差についてヒートマップを作成したところ（第2-2-13図（1））、多くのエリアでマイナスとなっており、昼間の増加率と比較すると夜間の増加率は低くなっている地域が多い
• 最後に、滞在人口が多い主要メッシュの状況を確認する（第2-2-13図（2））
• また、属性別にみると、そもそも残業時間が多いと思われる若年層や男性において比較的その効果が現れていることが示唆されている
• また、年齢の多様性については収益率との関係性を確認することはできなかったが、そもそも男女や国籍と比較すると年齢の多様性は現在でも高い企業が多いので、こうした年齢の多様性のメリットを生かすような取組を行うことで、収益性の向上につなげることが期待される
• 内閣府企業意識調査では人手不足感が高いと回答する企業が多いが、より客観的に人手不足の度合いを計測できる未充足求人比率において、多様な人材の活用が有意となった可能性が考えられる
• その次に同意が多い項目は、多様性によるアイデアが生まれること、人手不足が緩和することとなっている
• 高齢層の割合が多い企業では30歳平均賃金が高くなっており、上記の懸念とは逆の関係性が観測された
• OECD（2016）は、OECD諸国において外国人労働者が雇用・失業に与える影響について分析した様々な論文の結果を整理していますが、全般的に影響がないことを示した研究結果が多いと指摘しています
• 多様な人材の活躍の利点として、業務量拡大への対応に次いで、新しい発想の創出、専門知識の活用を挙げる企業が多い
• 景気回復の長期化、少子高齢化の進展等を背景に、企業の人手不足感が高まっており、多様な人材の活躍の利点として、業務拡大への対応を挙げる企業が最も多い