国籍の類語・言い回し・別の表現方法

国籍の例文・使い方

• 国籍の制限は無い
• 国籍なんて関係ない
• 何人も、外国に移住し、又は国籍を離脱する自由を侵されない。
• 労働市場を巡る環境が大きく変化する中、労働者側・企業側の双方からみて、性別・年齢・国籍等によらず、多様な価値観やバックグラウンドを持った人材が、個々の事情に応じて柔軟な働き方を選択でき、より多くの人が意欲や能力に応じてより長く活躍できる環境を整備することが重要となっている
• また、性別や国籍等の多様化だけではなく、個々人の就業に対する価値観も多様になっていることについても指摘を行う
• 多様な人材の活躍とは何か 労働市場における多様な人材 まず、「多様な人材（ダイバーシティ）」とはそもそも何を指すのかについて整理すると、広義の多様性には、性別や国籍、雇用形態等の統計等で表されるものだけではなく、個々人の価値観など統計では表されない深層的なものも含まれる1
• ただし、本章では、基本的には前者の統計等で表される多様性、つまり性別、国籍（外国人労働者）、年齢（65歳以上の雇用者等）、働き方（限定正社員等）、キャリア（中途・経験者採用）、障害者といった属性について対象とする
• ここでは就業意欲の高まりや価値観の多様化等を踏まえると、性別・年齢・国籍等によらず、個々人が望むキャリア形成が実現できる労働市場の環境整備が求められていることを指摘する
• 多様な人材の活躍に向けては、性別・年齢・国籍等の属性上の多様性だけではなく、こうした価値観の多様性も尊重できる環境の構築も重要であると考えられる
• この論点は女性活躍の文脈で論じられることが多いが13、自由で競争的な市場であれば同じ生産性を持つ人材の価値（賃金）は、性別・国籍・年齢等によらず同じであるはずである
• こうした現状を踏まえると、働く意欲のある人材であれば、個々の事情や能力を踏まえつつ、性別・国籍・年齢等の属性によらず積極的に雇用していくことが日本経済に強く求められており、社会的にも望ましいと考えられる
• 多様な人材が活躍するためには、性別・年齢・国籍等によらない、個々人の能力やスキルに応じた人材の登用が求められます
• 純粋に経済学的な観点からは、利潤の最大化を目的とする企業は、性別・年齢・国籍等の属性にかかわりなく、個々人の能力や生産性に応じて人材の採用・登用を決定します
• 1つ目はCSR調査であり、上場企業内の性別・年齢別・国籍別の割合について精緻に把握できるが、財務データの制約から生産性の推計が困難であるため、多様性と収益率の関係についての分析に利用する
• ここでは上場企業を対象に、性別、年齢別、国籍別の多様性を示すBlau指数をそれぞれ作成し78、収益率（売上高経常利益率（ROS）、総資産利益率（ROA））との回帰分析を、企業属性（産業・規模）をコントロールした上で分析を行った
• 次に、国籍のBlau指数については、売上高経常利益率とプラスの関係性が有意に確認できるが、総資産利益率については有意な関係性を見出すことはできなかった
• 以上の分析結果を踏まえると、性別や国籍の多様性を進めることは、企業業績に対して何らかのプラスの影響を与える可能性が示唆されている
• また、年齢の多様性については収益率との関係性を確認することはできなかったが、そもそも男女や国籍と比較すると年齢の多様性は現在でも高い企業が多いので、こうした年齢の多様性のメリットを生かすような取組を行うことで、収益性の向上につなげることが期待される
• また、性別や国籍の多様化と収益率には正の関係がみられたが、年齢の多様化と収益率との間には関係性が確認できなかったことから、世代間という観点からも多様な視点・意見を活かすことが重要である
• 長期的にみた世界貿易の動向 グローバル・バリュー・チェーンの進展とともに、世界貿易量が急速に拡大 世界貿易が拡大してきた背景について、歴史を振り返ると、国際貿易量や資本・労働の国際的な移動の飛躍的な増大を伴う「経済のグローバル化」ないし「国際経済の統合」と呼ばれる現象は、生産立地と消費地を分化する国際分業として始まり、関税障壁の撤廃等による国際貿易の自由化と遠距離輸送費用の低下が、多国籍企業の事業をコスト面で有利な立地に移動・集中させたことが指摘されている18
• これに対し、1990年代後半になると、情報通信技術の発展に伴い、生産立地と消費地の分化という国際分業の型は変化し始め、多国籍企業は生産工程の各段階を世界各地にコストの低減に資するように最適に配置することで、グローバル・バリュー・チェーン（GVC：Global Value Chain）と呼ばれる国際生産ネットワークを構築するようになった