内部の類語・言い回し・別の表現方法

内部の例文・使い方

• 内部の湿度を下げる
• 両議院は、各々その会議その他の手続及び内部の規律に関する規則を定め、又、院内の秩序をみだした議員を懲罰することができる。但し、議員を除名するには、出席議員の三分の二以上の多数による議決を必要とする。
• 最高裁判所は、訴訟に関する手続、弁護士、裁判所の内部規律及び司法事務処理に関する事項について、規則を定める権限を有する。
• 市町村長は、固定資産税の課税その他の事務のために利用する目的で保有する情報であって氏名その他の空家等の所有者等に関するものについては、この法律の施行のために必要な限度において、その保有に当たって特定された利用の目的以外の目的のために内部で利用することができる。
• 店舗、事務所その他の施設の内部の設備及び装飾（以下「内装」という。）を構成する物品、建築物又は画像に係る意匠は、内装全体として統一的な美感を起こさせるときは、一意匠として出願をし、意匠登録を受けることができる。
• 小笠原総合事務所は、小笠原村に置くものとし、その内部組織は、国土交通大臣が前項に規定する事務を所管する国の行政機関の長（以下この章において「関係行政機関の長」という。）と協議して定める。
• 事務局の内部組織は、政令で定める。
• 実際に、企業の利益配分のスタンスをみると、大企業では内部留保を重視する企業の割合は低下傾向にある一方、設備投資を重視する企業の割合は増加傾向にあり、今後も高水準の企業収益を背景に、設備投資意欲は堅調に推移するとみられる。
• ここでは、こうした内部ミスマッチも考慮に入れ、内閣府「企業意識調査」を用いて、人手不足感、内部ミスマッチの有無17によって、K平均クラスタリングにより企業を「人手不足なし・内部ミスマッチなし」、「人手不足なし・内部ミスマッチ大」、「やや人手不足・内部ミスマッチなし」、「やや人手不足・内部ミスマッチ大」、「人手不足・内部ミスマッチなし」の5つのクラスタに分類し、この分類ごとの生産性の違いを分析した
• その結果、2017年度の時間当たりの労働生産性は、人手不足でない企業ほど労働生産性が高く、かつ、人手不足でない企業の中でも内部ミスマッチがない企業の労働生産性が高い結果となった
• 日本的雇用慣行に代表されるように、組織内での経験や評価を基に内部の人材から昇進させていく企業の場合、なるべく同質の労働者で構成されるグループで運営した方が効率的という考え方も生じ得ます
• また、内部登用の傾向が強ければ、離職した女性は、再就職の機会が少なく、同じ能力を持つ男性よりも低い労働条件で働くことを余儀なくされることも考えられます
• 仮に企業が適材適所に人材を配置し、能力を活用できていれば、特定の層が過剰と感じることはないと考えられるが、人手不足であると回答した企業でも、内部では十分に活躍できていない層が存在することから、企業内部でミスマッチが一定程度存在していることがわかる
• 内閣府企業意識調査より、全体の人手不足感によらず、特定の年齢や職種が「不足」と回答する一方、特定の年齢や職業では「過剰」と回答している企業（以降、このような企業を「内部ミスマッチ企業」という）が全体に占める割合を計算すると約36％となり、内部ミスマッチ企業が一定数いることが確認できる21
• 次に、内部ミスマッチ企業とそうでない企業に2分し、各グループにおける雇用制度の割合をみると、内部ミスマッチを抱える企業では、長期雇用や年功序列の賃金体系等を特徴とする日本的雇用慣行の度合いが強い企業の割合が高くなっていることが確認できる22
• また、雇用制度として職務が明確に規定されていると回答した企業は、内部ミスマッチ企業で低く、そうでない企業で高くなっていることも確認できる
• 多様な人材は増えていると考えられるが、多様な属性の雇用者を単純に増やすだけでなく、個々人が得意とする能力等に応じて、適切に人材を配置していく（多様な人材が活躍する）ことで内部ミスマッチを減少させていくことが重要である
• 特に、日本的雇用慣行では、年功により人材の管理を行う傾向にあるため、内部ミスマッチが生じる可能性が高くなっており、多様な人材の活躍について課題を抱えていると思われる
• 長期雇用と年功的な賃金制度を特徴とする日本的雇用においては、外部からの採用を制限するとともに、内部の従業員が年齢、勤続年数、査定等に基づいて昇給・昇進する仕組みを整備することで、従業員が企業の求めるノウハウや技術を習得しようとするインセンティブが高まり、組織内の協力が高くなるとされています
• また、こうした組織では、企業内部の様々な部署・階層間で情報が共有され、水平的な意思決定が行われるとされており、状況に応じた柔軟な対応が可能となるとも言われています
• 例えば、企業内部だけの訓練や職場経験を基に育成された従業員は、思考や知識が同質的になりがちであり、創造的な仕事が苦手となる傾向にあるため、画期的なイノベーションが必要とされる業務には必ずしも適しません
• また、企業内部からの人材登用や年功的な評価を重視する慣行は、女性や外国人材等の活躍や専門性の高い外部人材の登用を阻害する可能性があるだけでなく、内部の従業員にとっても、専門性を高めにくく、キャリア途中でのやり直しを困難にするとの欠点もあります
• こうしたことから、多くの企業において、実際に、女性、高齢者、外国人、障害者等の多様な人材の雇用が進んでいるが、企業内部での人員配置の硬直性によるミスマッチや、女性従業員数に比して女性管理職が少ない等の課題もみられる
• したがって、経常黒字の継続は、国内部門で貯蓄超過（または投資不足）の状態が続いていることを意味する
• 近年は、経常収支黒字の大半が海外からの投資収益等の所得収支の黒字であることを考えると、こうした国内部門の貯蓄超過の継続が、対外直接投資や対外証券投資を通じて対外資産残高の増加につながり、そうした対外資産の蓄積から得られる所得が経常収支の黒字をもたらしているとも考えられる
• さらに、経常収支の赤字や黒字の幅が比較的大きいアメリカ、ドイツ、中国について、経常収支動向の背景にある国内部門の貯蓄・投資バランスを確認してみよう（第3-1-6図（2））
• このように、経常収支の黒字・赤字は、その国の経済構造や国内部門の貯蓄・投資の差額を反映したものであるが、それがどのような背景によるものかを正しく評価することが重要である