働くの類語・言い回し・別の表現方法

働くの例文・使い方

• 働く人が通勤する朝
• このように、65歳以上で正規雇用よりも非正規雇用が大きく増えている要因は、正規の仕事がないためというよりも、健康寿命が延び、肉体的、精神的にも働く能力、意欲がある高齢者が増える中、自分の都合にあわせて働き方ができる非正規雇用を選んでいることが大きな要因となっていると考えられる
• ただし、本データは勤労者世帯の所得をみていることに留意が必要で、定年後に継続雇用で働く高齢者が増えた結果、契約社員や嘱託社員など相対的に給与水準の低い労働者の割合が増えたことが勤め先の平均収入を押し下げていると考えられる
• 家計調査をみると、高齢者世帯は現役世帯に比べ所得が少ないため、高齢者世帯の割合が高まることは世帯当たりの平均所得に押下げに働く
• 持続可能な社会保障制度を構築するとともに、人づくり革命を通じて、働く意欲がある者がその能力を十分に発揮できる社会をつくることなども重要である
• 家事代行ロボットは高年収世帯や働く女性を中心にニーズが見込まれる 女性の活躍が進むことで共働き世帯が増加するとともに、高齢者を中心に単身世帯も増えているが、こうした世帯にとって潜在的な需要が高い新商品・サービスの一例として、家事を代行するサービスが考えられる
• 労働者の観点からは、職業キャリアの多様化、より高齢まで働き続ける意欲の高まり、働く時間や場所などの柔軟性、ワーク・ライフ・バランスの重視といった働き方のニーズや価値観の多様化が進んでいる
• 高齢者：年齢によらず働くことができる環境整備 65歳以上の高齢者の労働参加はすべての産業で進んでいるが、実際に雇用者にとっても長く働くことに対する需要はどの程度あるのだろうか
• 50代では、60歳以下との回答割合が19.2％であるのに対し、65歳超を希望する割合は28.8％であり、長く働くことに対する意欲が高いことが確認できる
• こうして年代別に就業期間に対する意識をみると、比較的若い層でも65歳を超えて働くことを希望する者が4分の1程度存在するほか、年齢が高くなるにつれてその割合が高くなっていることが確認できる
• つまり、年齢によらず希望すれば働くことができる環境の構築は労働供給側からみても望ましいことが指摘できる
• また、65歳を超えて働くことを希望している雇用者にはどのような特徴があるのかについても確認しておこう
• 経済的な側面としては、現在の個人年収の水準が働く意欲に対して影響を与えていることが確認できる
• 日本で働く外国人労働者は、2012年68万人、2015年91万人、2018年146万人と年々増加が続いており、2018年の雇用者全体に占める割合は2.5％程度となっている
• 多様な人材の活躍が企業に対してどのような影響を与えるのかという点については、詳しくは本章の3節で分析を行うが、ここでは多様な人材が企業で働くことがどのようなメカニズムにより、企業に対してポジティブな効果をもたらす可能性があるのかについて理論的な背景を整理する12
• こうした現状を踏まえると、働く意欲のある人材であれば、個々の事情や能力を踏まえつつ、性別・国籍・年齢等の属性によらず積極的に雇用していくことが日本経済に強く求められており、社会的にも望ましいと考えられる
• 例えば、ある企業内で、管理職比率などで男女間の格差が存在しており、その背景として自社の過去のデータにおいて女性は男性より離職する確率が高いことから女性が管理職になっても離職してしまうのではないかという考え方が残っているような場合、その企業で働く女性は、仕事に対する意欲が低下し、実際の離職率がより高くなり得ます
• また、内部登用の傾向が強ければ、離職した女性は、再就職の機会が少なく、同じ能力を持つ男性よりも低い労働条件で働くことを余儀なくされることも考えられます
• 例えば、出産・育児等が女性に不利に働く、中途・経験者採用・外国人材等の外部の優秀な人材が活躍できない、生産性に応じた賃金が支払われない39、年功制度維持のため定年後の再雇用時に処遇が悪化する、といった様々な問題が指摘できる
• 多様な人材が働きやすい職場：雇用者の視点 以上は多様な人材の活躍について主に企業側（労働需要側）から考察してきたが、多様な人材がいる職場で働くことになった雇用者（労働供給側）はどのような制度が必要と感じているだろうか
• 内閣府個人意識調査により、多様な人材がいる職場でより生産的に働くために必要と思う制度について質問した回答結果をみると（第2-2-5図（1））、回答者の年代による回答傾向の差は小さく、企業意識調査と同様に柔軟に働ける制度が最も必要であると雇用者も感じていることがわかる
• 日本的雇用慣行では職務等や働き方について無限定で働く正社員を前提としていたが、多様な人材が多様な働き方で仕事を行う場合、業務範囲や評価の明確化が公平さのためにも必要だと考えられる
• また、近年、定年後も継続して働く高齢者が増えるなど、上司と部下との関係性ではなく、多様な年齢層の同僚と働く可能性が高まっていることが考えられる
• このような状況において、どのような制度があればより生産的に働くことができると考えているのかについて、若年層（30～49歳）には高齢層の同僚と働く場合、高齢層（50～64歳）には若年層の同僚と一緒に働く場合を想定してもらい調査を行った
• より多くの人が、これまでより長く多様な形で働く社会へと変化していく場合、年金制度についても、環境変化に適した制度となるように改革を進めていくことが求められる
• また、老後の貯蓄別にみると、労働時間に特に差がみられており、貯蓄が十分である者は長い労働時間働くことに対する負の効用が高くなっていることが確認できる
• その際、年功とともに上昇する賃金カーブについても、若年層の働く意欲を高め、高齢期の急激な賃金低下を避けるためにも、より生産性に見合ったものとしていくことが重要である
• 具体的に求める項目についてみると、割合が大きい項目は4つであり、高い専門性、健康、働く意欲・意思、他の職員の教育・指導である
• 現在多くの企業で継続雇用制度が普及していますが、継続雇用で働く高齢者は、継続雇用以外の就業者と比べて、定年後の賃金低下の幅が大きく、仕事満足度や65歳以降の就業意欲が低いという指摘があります57
• 同じ内閣府個人意識調査では、外国人従業員と働くことになった（または現在働いている）場合の影響についても調査を行っている
• 企業側としても、高い専門性を持つ者、健康で働く意欲が高い者等は、65歳以上でも雇用したいと考えていることから、年齢によらず働ける環境整備が求められる
• 白書の注目点<3>：多様な人材の活躍に向けて 多様な人材の活躍が進む背景 近年、育児と仕事の両立支援策の充実や在留資格制度の整備もあって、女性や外国人材の労働参加が増えるとともに、人生100年時代を迎え、より長く働く意欲を持つ高齢者も増えています
• 特に、働く時間や場所等に関して柔軟な働き方を導入することは、女性、高齢者、外国人材、中途採用者、限定正社員など幅広く多様な人材の活用に寄与すると考えられます
• 内閣府個人意識調査によると、現状で30代から50代の人の半数は65歳を超えて働く意思がないとしていますが、その多くは条件次第では働く可能性もあるとみられます
• 65歳を超えて働く際に、どの労働条件をどの程度重視するかを推計すると、「賃金の変化」が最も重視され、次いで、「労働時間の長さ」、「職業が現在と同じかどうか」、「仕事のやりがい」という順番になっています
• （図2） 高齢者の雇用増加が若年層の賃金・雇用に与える影響 人生100年時代を迎え、働く意欲のある人が、年齢によらず働ける環境が整備され、高齢の雇用者が増加することが見込まれます
• 働く意欲のある高齢層の雇用者を十分に活用していくためには、年功による人事制度の見直しや教育訓練の強化も重要だと考えられます
• ただし、輸出や海外進出などで国際化した企業とそうでない企業との間で、そこで働く人々の賃金格差が拡大するなどといった経済的な格差が存在するような場合には、政策的な対応が必要となる可能性もあることに注意が必要です