ストの類語・言い回し・別の表現方法

ストの例文・使い方

• ゴーストライターの存在を否定した。
• コスト削減で価格競争で勝つ
• 大物ジャーナリストほど何処かの息が掛かっているだろう
• 中立公正を欠く者はジャーナリストとは呼べない
• 石炭ストーブで温める
• イラスト展の開催が決定いたしました
• 精神的ストレスが健康に悪影響を及ぼす
• ベストバランスで配合
• コスト削減を重ねる
• ポストに投函
• 印刷されているイラスト
• コストを引き下げる
• 単純なテスト
• ウエストを引き締める
• ストレスは早めに解消してください
• 過度のストレス
• ストレスの発散
• ストレス解消法
• ゲスト解説を務めた
• ストイックな姿勢
• ストイックに頑張り過ぎる
• 昭和三十六年十月一日（以下「切替日」という。）の前日において改正前の一般職の職員の給与に関する法律（以下「法」という。）の規定により行政職俸給表（二）の適用を受ける職員のうち、タイピストその他の書記的業務に類似する業務に従事する職員で人事院が定めるもの（以下「タイピスト等」という。）については、切替日以降行政職俸給表（一）を適用するものとし、その者の切替日における職務の等級は、切替日の前日において改正前の法の規定によりその者が属する職務の等級に対応する附則別表第一に掲げる職務の等級とし、その者（切替日の前日において改正前の法の規定により職務の等級の最高の号俸又は最高の号俸をこえる俸給月額を受ける者を除く。）の切替日における号俸又は俸給月額は、切替日の前
• 切替日以後施行日の前日までの間において、改正前の法の規定により新たに行政職俸給表（二）の適用を受けるタイピスト等となつた者については、当該タイピスト等となつた日以降行政職俸給表（一）を適用するものとし、その者並びに切替日以後施行日の前日までの間において、改正前の法の規定により、行政職俸給表（二）の適用を受けるタイピスト等でその属する職務の等級又はその受ける号俸若しくは俸給月額について異動のあつたもの、新たに研究職俸給表の適用を受ける職員となつた者、研究職俸給表の適用を受ける職員でその属する職務の等級又はその受ける号俸若しくは俸給月額について異動のあつたもの及びこれらの職員以外の職員で、新たに職務の等級の最高の号俸若しくは最高の号俸をこえる俸給月額を受け
• 切替日以後施行日の前日までの間において、改正前の法の規定により、新たに行政職俸給表（二）の適用を受けるタイピスト等となつた者及び行政職俸給表（二）の適用を受けるタイピスト等でその属する職務の等級又はその受ける号俸若しくは俸給月額について異動のあつたもので、当該適用又は異動の日における俸給月額が当該適用又は異動の日において改正前の法の規定によりその者が受けていた俸給月額に千円を加えた額（以下この項において「新職員等の基準額」という。）に達しない者に対しては、その差額を、人事院の定めるところにより、その者の受ける俸給月額が新職員等の基準額に達するまでの間、支給する。
• リストを取り戻す
• 若年層の消費性向が低い要因として、内閣府（2018）において、モノの保有を減らすミニマリスト志向、持ち家比率が高まることによる所得・債務比率の高まりなどに加え、老後への不安等、様々な点を指摘している
• ファストファッションの台頭もあり、金額が下がっていることが一つの要因であると考えられます
• ）を活用し、年齢層や職種別の人手不足感、人手不足の要因、人手不足が採用コスト増や受注量の調整など企業経営へどのような影響を与えているか等について整理する
• 内閣府「企業意識調査」により、人手不足による企業活動への悪影響に関する企業の回答をみると（複数回答）、「人繰りや労務管理の煩雑化」や「採用コストの増加」が大企業を中心に高くなっており、人手不足が人事管理におけるコスト増につながっていることがわかる
• 労働生産性の上昇率は、労働者1人当たりどれぐらいの資本ストックが割り当てられているかを示す指標である資本装備率による寄与と、資本や労働の投入量だけでは説明できない広義の技術革新等を示す指標である全要素生産性による寄与に要因分解することができます20
• ただし2019年に入ると、耐久消費財の押下げが徐々になくなり、プラスに転じる中、需要の高まりに加え、人件費の上昇などコスト面からの押上げもあり宿泊や外国パック旅行、外食などのサービス価格が上昇し、物価の基調についても再び緩やかに上昇している
• 消費者物価を取り巻く環境は物価押上げ方向に動いている 消費者物価を取り巻く環境として、経済全体の需給状況を表すGDPギャップ、単位当たりの労働コストを表すユニット・レーバー・コスト（以下「ULC」という
• またULCは生産一単位当たりの労働コストであり、賃金面からの物価上昇圧力を表す
• こうした企業物価及び企業向けサービス価格の上昇は、企業にとっては企業活動のコスト増につながり、企業の生産する製品価格やサービス価格への上昇圧力になっているとみられる
• 企業の視点に立つと、物価上昇圧力の高まりに対して、一定の利潤を確保するためには、いかに生産性を高めてコスト上昇を吸収するか、特に賃金上昇に見合った生産性向上を図ることにより、いかにULCを抑制するかが重要であり、それでもコスト上昇が避けられない場合には、販売価格を引き上げるか、利潤の低下を許容するかという選択が迫られると考えられる
• そこで、コスト面の動向と価格動向の関係をマクロ的にみるため、付加価値の値段ともいうべきGDPデフレーターを所得面から累積寄与度分解する
• 小売業では売上価格が緩やかに上昇する中で、人件費上昇によるコスト増に加え、その他要因が下押ししており、経常利益はおおむね横ばいとなっている
• また、第4次産業革命は、同質的なコスト競争から付加価値の獲得競争への構造変化をもたらす
• 国際的に、付加価値税率を比較すると、EU加盟国では、EC指令で標準税率が15％以上とされていることもあり、20％程度の税率を採用している国が多く、その他のOECD諸国ではノルウェーが25％、アイスランドが24％、チリが19％、ニュージーランドやメキシコが10％台半ば、オーストラリアが10％、カナダが5％となっている
• ところが、組織が特定のグループの雇用をあえて優先した場合、限られたグループの中から適任の人材を採用・登用しないといけないため、本来の生産性よりも高い余分なコストを払う必要がでてくる
• 個々の労働者の生産性に基づいて人材を登用していくことで、企業業績の改善（余分な生産コストの削減）や人手不足の緩和が実現できることが考えられる
• ここでは多様性の評価軸として、<1>過去と比較して多様な人材（人数）がどの程度増加・減少したか（フロー）、<2>多様な人材が雇用者に占める割合は現時点でどの程度か（ストック）、という2種類を用意した
• また、多様性の度合いが一つの指標でわかるように、各企業における多様な人材の活躍の度合いに応じてスコア（点数）を付与し（増加・高い割合の場合に高スコア）、最終的に各人材のスコアを合計した指数を作成した（以降、フローの方は「多様性変化指数」、ストックの方は「多様性割合指数」と呼ぶ）30
• こうした雇用慣行が形成されてきた経緯については、様々な説がありますが、一説には19世紀末から20世紀初めにかけて、繊維産業等を中心に労働力不足とそれを補うための高い採用コストに企業が悩まされた結果として、企業側が従業員の定着を図るために採用されたとする説があります
• 事実、多様化が進んでいる企業では、全般的に従業員の教育訓練に積極的であり、特に管理職に対するマネジメント研修や自己啓発に対するサポート等にコスト（時間や資金）をかけて取り組んでいる傾向が確認できる（付図2-2）
• また、両企業とも採用コストの高さが2番目に多い項目となっている
• 既に導入している企業では、人数の確保やマッチングの向上等を中心に利点の方が多いと感じる傾向にあるが、導入していない企業では通年採用に一定のメリットは感じつつも、一斉採用・一括研修により採用・育成コストを抑えたいと考える傾向にある
• 実際に65歳以上を雇用している企業では、年齢が多様化することによるコミュニケーションコストの増加や就業期間の長期化に対応するためにWLBの改善が重要であると認識している可能性がある
• 多様な人材がいることで新しいアイデアの創出やイノベーションが起こり、企業業績や生産性にプラスの効果が期待される一方、従業員間のコミュニケーションコストが高まる等のネガティブな影響も考えられる72
• 前掲第2-1-10図でみたように、人手が不足していると回答した企業においても高齢層（55歳以上）は過剰と回答している企業もあり、硬直的な人事制度やジェネラリストを育てる傾向にある企業等においては、高齢層の雇用者が十分に活躍できておらず、高齢層における過剰感が形成されている可能性が考えられる