高齢の例文検索・用例の一覧

お子様連れの方から高齢者まで
高齢者の健康
高齢者の福祉その他の福祉の増進に関する基本的な事項
高齢者の福祉その他の福祉の増進に関する事項
国及び地方公共団体は、奄美群島における高齢者の福祉の増進を図るため、高齢者の居住の用に供するための施設の整備等について適切な配慮をするものとする。
国及び地方公共団体は、小笠原諸島における高齢者の福祉の増進を図るため、高齢者の居住の用に供するための施設の整備について適切な配慮をするものとする。
一方、少子高齢化が進む中で企業では人手不足感が高まっており、その対応が喫緊の課題となっている。日本経済の潜在成長率を高めていくためには、技術革新や人材投資等によって生産性を大幅に向上させるとともに、多様な人材に活躍の場を拡げていくことが重要である。
本報告では、こうした日本経済の課題に焦点を当てて、日本経済の現状と課題について分析を行うとともに、高齢者、女性、外国人材等の多様な働き手の活躍を促す方策、グローバル化の進展を経済の発展に活かすための課題について論じる。
また、景気回復の長期化や少子高齢化もあり企業の人手不足感が大きく高まっており、今後も内需の増加傾向を維持するためには、技術革新や人材投資等によって生産性を大幅に向上させ、限られた人材の効果的な活躍を促すことが重要であり、これによって生産性の向上が賃上げや消費の喚起につながるような好循環を一層推進することが大きな課題である。こうした我が国経済が抱える課題を踏まえ、本章では、以下の4つの観点から、我が国経済の動向について分析する。
生産年齢人口が減少する中、女性や高齢者などの労働参加により就業者数は2018年に前年と比べ134万人増加し、2012年から2018年まで累計すると384万人増加した。
他方で、企業の人手不足感の高さを背景に、女性や高齢者を中心に雇用は大きく増加し、賃金も非製造業や中小企業の伸びが高まるなど、雇用・所得環境は改善しており、また、企業収益も高い水準を維持するなど、内需を支えるファンダメンタルズは良好である。
雇用・所得環境の改善女性、高齢者の就業者が増加することで、我が国の就業者数は生産年齢人口が減少する中でも増加を続けている
女性や高齢者の就業者数が大きく増加女性や高齢者の就業者数は、企業の人手不足感の高まりに加え、健康寿命の延伸や子育て支援施策の充実などもあり、大きく増加している
2012年からの就業者数の変化をみると、生産年齢人口が減少する中、15歳から64歳の男性の就業者数は2012年に比べて44万人減少しているのに対し、15歳から64歳の女性の就業者数は同173万人増、また65歳以上の高齢者の就業者数は同255万人増と、女性や高齢者の就業者数の伸びが全体の就業者数の伸びをけん引している
このように、65歳以上で正規雇用よりも非正規雇用が大きく増えている要因は、正規の仕事がないためというよりも、健康寿命が延び、肉体的、精神的にも働く能力、意欲がある高齢者が増える中、自分の都合にあわせて働き方ができる非正規雇用を選んでいることが大きな要因となっていると考えられる
ただし、本データは勤労者世帯の所得をみていることに留意が必要で、定年後に継続雇用で働く高齢者が増えた結果、契約社員や嘱託社員など相対的に給与水準の低い労働者の割合が増えたことが勤め先の平均収入を押し下げていると考えられる
他方で、勤労していない世帯の所得はかなり低い水準にあることを考慮すると、より多くの高齢者が就業することは、勤労していない世帯も含めた高齢者世帯全体でみた所得水準の底上げに寄与していると考えられる
世帯の平均所得は、世帯の年齢構成の変化の影響を受ける我が国では高齢者世帯の増加が続いており、長期的な所得の動向をみる上では、高齢化の影響についても考慮する必要がある
家計調査をみると、高齢者世帯は現役世帯に比べ所得が少ないため、高齢者世帯の割合が高まることは世帯当たりの平均所得に押下げに働く
こうした影響を分析するため、家計調査を用い、世帯当たりの実収入の変化を、60歳以上の勤労者世帯の実収入の変動、60歳未満の勤労者世帯の実収入の変動、年齢分布の変化（所得額が相対的に少ない高齢者世帯の割合が増加したことなどの影響）に分けて動きをみると、60歳未満世帯の実収入が増加する一方、60歳以上世帯は先ほどみたように契約社員や嘱託社員など給与水準が相対的に低い労働者の割合が増えたことなどにより、勤労者世帯の平均でみた年収が減少する中で、若年世帯と比べて所得水準の低い高齢者世帯の割合の上昇がさらなる押下げに寄与しており、全体を平均した世帯の実収入の伸びは緩やかなものにとどまっている
ただし、既に述べた通り、より多くの高齢者が就業することは、勤労していない世帯も含めた高齢者世帯全体でみた所得水準の底上げに寄与し、高齢者の消費に活性化にもつながるため、今後も高齢者の活躍推進が期待される
世帯の平均消費は、世帯の年齢構成の変化の影響を受ける少子高齢化の進展により、世帯主の年齢が60歳以上の世帯数の割合9は2000年の33％から2015年には45％になるなど世帯の年齢構成は大きく変化しているが、高齢者世帯は現役世帯に比べて消費額が少ないことから、高齢世帯の割合が増えることは我が国の消費の伸びを鈍化させる可能性が考えられる
消費支出の水準を比較すると、60歳未満世帯に比べ60歳以上世帯の支出は月額で2万円程度低くなっており、消費水準の低い高齢世帯のウエイトが増加すると世帯全体の平均消費支出を押し下げる方向に寄与すると考えられる
こうした影響を分析するため、家計調査に基づき、世帯当たりの平均消費支出の変化（名目ベース）を、60歳以上世帯の等価支出の変動（世帯の人数を調整した消費の変動）、60歳未満世帯の等価支出の変動、世帯人員数の変動、年齢分布の変化（消費額が相対的に少ない高齢者世帯の割合が増加したことなどの影響）に分解した
さらに、消費支出が相対的に低い高齢者世帯の増加による世帯年齢分布の変動要因も世帯当たりの平均消費額にマイナスに寄与している
ただし、前項でみた通り、より多くの高齢者が就業することで、高齢者世帯全体でみた所得水準の底上げにつながっていると考えられ、こうしたことで高齢者の消費が活性化されているとみられる
今後も、高齢者の活躍推進により、高齢者消費のさらなる活性化が期待される
なお、「株価等の上昇」は高齢層ほど高くなっており、高齢層ほど株式保有が多いため、資産効果は高齢層を中心に発生すると見込まれる
なお「株式等への投資」はどの年齢層でも1割弱と変わりがなく、現時点での株保有は高齢世帯ほど多くなっているものの、所得に余裕がでてくれば若年層でも他の年齢層と同程度に株式投資を増やすことが見込まれる
また、近年のトレンドとして、雇用環境が良好なことや高齢者雇用の促進等を背景として、自発的に転職する者や新たに求職活動を行う者が増えていることも、有効求職者数の減少スピードの鈍化に影響している
年齢別にみると全ての年代で転職者数が増加しているが、55歳以上の中高齢者の転職者数は、水準自体は高くはないものの、2013年に比べて3割程度増加するなど伸び率は高くなっており、転職活動の動きは中高齢者にも広がっていることがわかる
完全自動運転は、運転が困難になった高齢者のニーズが高いと思われることが多いが、同分析結果からは60代よりも20代や30代の若者の方が完全自動運転搭載車に対する購入意欲が高い
家事代行ロボットは高年収世帯や働く女性を中心にニーズが見込まれる女性の活躍が進むことで共働き世帯が増加するとともに、高齢者を中心に単身世帯も増えているが、こうした世帯にとって潜在的な需要が高い新商品・サービスの一例として、家事を代行するサービスが考えられる
具体的には、女性や高齢者などを中心に就業者数は2012年から2018年までの累計で384万人増加し、また、景気回復や人手不足を背景に賃上げの流れが継続しています
労働者の観点からは、職業キャリアの多様化、より高齢まで働き続ける意欲の高まり、働く時間や場所などの柔軟性、ワーク・ライフ・バランスの重視といった働き方のニーズや価値観の多様化が進んでいる
また、景気回復の長期化により企業の人手不足感が高まる中で、女性、高齢者、外国人材を含めて人材の確保が喫緊の課題となっている
その後、特に高齢層の就業促進に必要な制度について詳細に考察する
また、就業する高齢層や外国人材の増加が労働市場に与える変化についても分析を行う
特に、高齢化により需要が高まっている医療・福祉において、女性正社員・65歳以上の雇用者の増加数がともに高いことが特徴である
マクロからみた多様性の増加という観点からは、幅広い産業でその傾向は確認することができ、特に65歳以上の高齢者が多様性の増加をけん引していることが指摘できる
高齢者：年齢によらず働くことができる環境整備 65歳以上の高齢者の労働参加はすべての産業で進んでいるが、実際に雇用者にとっても長く働くことに対する需要はどの程度あるのだろうか
ただし、30～40代ではわからないとの回答割合が17％程度と他の年代と比較して多くなっており、高齢期の働き方についてイメージできてない雇用者が多いと考えられる
また、その限られたグループの絶対数が少子高齢化で減少すれば、企業の人手不足感は非常に高いものになる
背景その2－少子高齢化の進展もあり人手不足が国際的にみても深刻にまた、多様な人材の活躍が必要となっている背景として、少子高齢化による生産年齢人口の減少と、緩やかな景気回復が長く続いていることもあって日本企業における人手不足が深刻化していることが指摘できる
主要国の人口の年齢構成について、2015年における生産年齢人口（15～64歳）に対する高齢者人口（65歳～）の割合を確認すると、日本は43％と他のG7諸国やOECD平均と比較して最も高い値になっている
また、この高齢化のトレンドは今後も続くことが見込まれており、2040年における同割合は64％と、2015年と比較して21％ポイント増加することが予想されている
OECD平均における2015年～2040年の増加幅は17％ポイントであるので、日本の高齢化は、現時点でも既に高いだけでなく、今後もより速く進展していく可能性が指摘できる
高齢化によって、生産年齢人口が減少することは、労働市場における人材不足の加速に一定程度寄与していると考えられる
こうした少子高齢化の構造的な要因と、景気回復の影響もあり、日本経済における人手不足は深刻さを増している
内閣府企業意識調査によると、女性、外国人労働者、65歳以上の高齢者、障害者など多様な人材を雇用することに対して、65％の企業は利点と課題の双方が存在すると考えており、大多数の企業は多様化がプラスとマイナスの両方の側面をもっていると考えていることがわかる
人手不足等を背景に外国人労働者の雇用が進む少子高齢化・人手不足の中、企業における外国人労働者の雇用も進んでいる
産業別の事業所総数に占める外国人雇用事業所の割合をみると、農林漁業が約30％と最も高くなっているが、この背景には農林漁業に従事する者の減少や高齢化を背景に人材不足が深刻となっていることから、アジアからの技能実習生を中心に外国人労働者が増加していることが考えられる26
女性や高齢者など多様な人材が労働参加するためには、働き方の面では、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方やワーク・ライフ・バランス（WLB）の改善が必要であるとともに、人事管理の面からは年功主義によらない評価制度の導入や、多様な人材の意思疎通の円滑化等の管理能力を高める必要がある
多様な人材を活かすために必要な取組制度の概観：働き方改革、年功による人事管理の見直し、マネジメント等が重要女性、高齢者、外国人材、限定正社員など多様な人材を企業が受け入れ、多様な人材の活躍を促進していくためには、制度的な見直しが必要である
さらに、年功序列制度は、若年期に教育訓練で身に着けたスキルが高齢期にも陳腐化しないといった環境変化が緩やかな条件においては合理的ですが、現在のように技術進歩が速く、スキルが陳腐化しやすい環境下では合理的とは言えません
また、近年、定年後も継続して働く高齢者が増えるなど、上司と部下との関係性ではなく、多様な年齢層の同僚と働く可能性が高まっていることが考えられる
このような状況において、どのような制度があればより生産的に働くことができると考えているのかについて、若年層（30～49歳）には高齢層の同僚と働く場合、高齢層（50～64歳）には若年層の同僚と一緒に働く場合を想定してもらい調査を行った
特に、高齢層（50～64歳）の雇用者においては、若年層（30～49歳）の雇用者と比較して、意見交換の促進を求める傾向にある
その他の制度については、若年層の雇用者は実力主義の人事を求める傾向が高齢層よりも高い一方、高齢層の雇用者は研修機会の増加を望む傾向が若年層より高い
若年層においては、高齢層が増えることによって自分の評価が不利にならないように年齢によらない評価を望んでいる可能性が考えられる一方、高齢層については、若年層との比較で自分のスキルのアップデートの必要性を感じている可能性が考えられる
高齢者就業の促進には何が必要か近年関心が高まっている65歳以上の就業についてはどのような制度・環境が必要か、という観点から分析を行う
高齢期の望む就業環境の実現には、年功による賃金制度の見直し等が必要 65歳以降の雇用者は人数的にも増加しており、65歳以降も就業意欲のある雇用者は一定程度存在しているものの、30～50代の正社員の半数以上は65歳を超えて就業することを希望していない現状がある（前掲第2-1-4図）
このように、引き続き定年制度自体を支持する声が多いものの、高齢層を中心にそもそも定年制の廃止を希望する声も一定程度存在している
OECD（2018）でも、現状の定年後の再雇用を前提とした制度においては、能力の高い高齢者を定年年齢で強制的に退職させる必要があること、再雇用後に低賃金で質の低い仕事に従事することにより高齢者の労働市場からの退出を促す可能性があること、低スキルの仕事を与えることで高齢者の生産性の維持・向上につながらないこと等の問題があるため、定年年齢を徐々に上げていくことや、将来的には定年制度の廃止も含めた制度改革が必要であると指摘している
また、高齢期の就業機会の確保の観点からは、定年や再雇用の見直し以外にも、他の企業への再就職の実現、個人とのフリーランス契約への資金提供、個人の起業支援、個人の社会貢献活動参加への資金提供等、多様な選択肢が想定し得る52
その際、年功とともに上昇する賃金カーブについても、若年層の働く意欲を高め、高齢期の急激な賃金低下を避けるためにも、より生産性に見合ったものとしていくことが重要である
企業の高齢者雇用に対する意識以上は雇用者の視点であったが、企業側は65歳以降の雇用についてどのような問題意識を持っているのかも確認する
既に高齢者を雇用している企業では、健康確保が重要な要素となっていると考えられる
高齢者雇用の促進について日本の高齢者の就業率をみると（図（1））、2012年から2018年にかけて60～64歳では11.1％ポイント、65～69歳では9.5％ポイント、70～74歳では7.2％ポイント、75～79歳では3.4％ポイント上昇しており、高齢者の就業が進んでいることが確認できます
高齢者の就業率の上昇には、厚生年金の支給開始年齢の引上げや高年齢者雇用安定法の改正に加え、健康寿命の延伸等もあって就業意欲の高い高齢者が増加していることなどが背景にあると考えられます
2040年には団塊ジュニア世代が65歳以上になることもあり、今後も生産年齢人口の減少と高齢化の進展が見込まれています
こうした変化に対応し、より多くの人が意欲や能力に応じて就労・社会参加を行い、社会の担い手として長く活躍できるよう、高齢者の雇用・就業機会を確保していくことは非常に重要です
高齢者の更なる就業促進の余地について、医学的な観点からみると10～20年前の高齢者と比較して現在の高齢者は加齢に伴う心身の機能の変化が5～10年遅くなっているとの指摘もあり56、こうした高齢者の「若返り」を考慮すると、更なる就業促進の余地は十分にあると考えられます
さらに、高齢期の就業は健康意識にも良い影響を与える可能性があり、中高齢者を対象としたパネルデータである厚生労働省「中高年者縦断調査」を用いた分析によると、ある年（t年）において「不健康」と答えた者が翌年（t＋1年）に「健康」と答える確率（健康改善確率）やある年（t年）において「健康」と答えた者が翌年（t＋1年）も「健康」と答える確率（健康維持確率）を、t年の就業者と非就業者とで比較すると、就業していた者の方が高くなることが示されています（図（2））
また、高齢者の雇用・就業機会を確保するにあたっては、仕事の「質」が良いものであることも重要です
現在多くの企業で継続雇用制度が普及していますが、継続雇用で働く高齢者は、継続雇用以外の就業者と比べて、定年後の賃金低下の幅が大きく、仕事満足度や65歳以降の就業意欲が低いという指摘があります57
また、OECD（2018）による分析においても、他のOECD諸国と比較して、日本では仕事におけるスキル58の活用度が若年期から高齢期で大きく低下しており、高齢期におけるスキルの活用が不十分であることが指摘されています
定年後の処遇の不連続性を段階的に解消していくことや、中高齢者の学び直しの機会を充実させることなどを通じて、高齢者が就労しやすい環境を整備していくことが重要であると考えられます
また、近年、雇用が増加している高齢者や外国人材を特に取り上げ、こうした人材の雇用が増加することは、労働市場に対してどのような変化を与えるのかについても分析を行う
例えば、女性、外国人、高齢者、障害者等、それぞれの視点から議論をすることで、新しいビジネスチャンスやより生産的な働き方等のアイデアが生まれることが考えられます
高齢者や外国人材の増加は労働市場にどのような変化を与えるかここでは特に関心が高い、高齢者や外国人材の増加について分析を行う
高齢者については、高齢者が増加することで若年層の賃金や雇用に影響を与えているのか、高齢者の活躍を促進するために必要な取組は何か、の2点について分析を行う
高齢者・外国人増加の影響に対する若年層の考えまず、高齢者や外国人の増加に対し雇用者がどのように考えているのかについて確認する
内閣府個人意識調査により、30代と40代の正社員に対して、高齢者の雇用増加には自分たちにどのような影響があると思うかを尋ねたところ（第2-3-4図（1））、両年代とも職場における人手不足の緩和との回答割合が約36～37％と一番多く、高齢層の増加をむしろポジティブに捉えている
以上をまとめると、高齢者の増加に対する若年層の意見としては、全般的にはポジティブな影響であるとの回答割合が、ネガティブな回答割合を上回っていているが、30代を中心に自分達の賃金に対する影響を不安視する声がある
高齢者雇用の増加による、若年層の賃金・雇用への影響はみられない高齢者雇用の増加に対する不安として、30代を中心に懸念の声が高かったものとして賃金の圧迫があったが、以下ではCSR調査を利用してこうした高齢層と若年層の賃金・雇用環境にどのような関係性が確認できるのかを分析する
高齢層の割合が多い企業では30歳平均賃金が高くなっており、上記の懸念とは逆の関係性が観測された
このように正の相関関係がみられる理由としては、利益率が高い企業で、30歳の平均賃金も高く、高齢者も雇用する余裕があるとの関係性が影響している可能性もある
高齢者雇用の増加が若年賃金を押し下げるとは言えないとの結果であるが、高齢者雇用の増加は賃金ではなく雇用（採用）の抑制といった形で影響を与えている可能性も考えられる
ただし、高齢者が担当する仕事と他の雇用者が担当する仕事が異なる場合や補完関係にある場合には、高齢者雇用の増加は新規の採用に対し影響しないことも考えられる
全体的にどの現象が観察されているのかについては、実証分析による研究が必要であるが、これまでの先行研究の結果を確認すると、継続雇用の拡大が採用の抑制につながったとする研究や、高齢者の労働供給の増加は若年層には影響しないとする研究等、両方の分析結果が報告されており、コンセンサスは得られていない87
以上の分析からは、高齢者雇用の増加が若年層の賃金や雇用（採用）を抑制するとの関係性はみられておらず、若年層が抱えていた高齢者の増加に対する懸念は必ずしも正しくないことが指摘できる
人手不足感が高まっていること、高齢層と若年層の仕事が代替関係にないこと、60歳以降の賃金を大きく低下させることで人件費を抑制していること等がこの背景にあると考えられる
高齢層を対象とした訓練の重要性 65歳以上の雇用者が増加した際に、企業側としては高齢層の人材を適切に活用することが必要である
前掲第2-1-10図でみたように、人手が不足していると回答した企業においても高齢層（55歳以上）は過剰と回答している企業もあり、硬直的な人事制度やジェネラリストを育てる傾向にある企業等においては、高齢層の雇用者が十分に活躍できておらず、高齢層における過剰感が形成されている可能性が考えられる
高齢層の過剰感が生じる背景として、賃金に年功が大きく反映される傾向にある企業においては、高齢層の過剰感を抱える企業の割合が高くなる傾向にあることから89、年功により昇進する制度のため管理職候補の高齢層が過剰となっている可能性が考えられる
また、ジェネラリストを好む日本的雇用慣行の下で、十分な専門性がない高齢層を抱えている企業においても、高齢層の過剰感が高まる可能性がある
このように高齢層の雇用者を十分に活用できていない企業に対する解決策として、抜本的には、年功による人事制度の改革が必要であるが、それと同時に、高齢層を対象にした訓練を強化することも重要であると考えられる
内閣府企業意識調査を利用し、企業属性をコントロールした上で、高齢層に対する訓練を行っている企業と行っていない企業それぞれにおいて、高齢層が過剰と感じる確率（理論値）をプロットすると（第2-3-6図（1））90、訓練を行っている企業では、そうでない企業よりも過剰と感じる確率が10％ポイント以上低くなっており、統計的にもこの差は有意な結果となっている
しかし、日本においては高齢層に対する教育訓練は不十分である

陽気な高齢の紳士
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不眠症の高齢者
協会の高齢の会員
高齢者
高齢者は特別の手配をしてもらうことができた
高齢の人々
彼の母は非常に高齢である
高齢
その高齢の男は、102歳で死んだ
高齢者と子供のありのままの率直さ
協会は、高齢者の会員を追い出すべきである??もちろん、安楽死によってではなく、村八分によって
手練手管の高齢の弁護士
歯のない高齢の老婆