雇用者の例文検索・用例の一覧

こうした雇用・所得環境の改善により、一人当たり賃金に雇用者数を掛けあわせた実質総雇用者所得は2015年以降増加を続けており、その水準も2013年を大きく上回っている。
雇用が大幅に増加し、賃上げも昨年並みの高い伸びとなっていることから、総雇用者所得の増加が続いており、個人消費についても、天候要因等による振れはあるものの、持ち直しが続いている。
ただし、生産活動の低迷が長期化すると製造業の雇用者の雇用・所得環境を下押しし、消費に悪影響を及ぼすことで非製造業にも影響を及ぼし得ます。
雇用形態別に2012年からの雇用者数の増加幅をみると、15歳から64歳の男女では正規雇用と非正規雇用の増加幅はほぼ同水準であるのに対し、65歳以上をみると、正規雇用が30万人増えたのに対して非正規雇用は179万人増加しており、65歳以上の雇用者の増加の多くは非正規雇用となっている
65歳以上の雇用者に非正規雇用についた理由を聞くと、「自分の都合のよい時間に働きたいから」との回答が全体の3分の1を占めており、2013年に比べてもその回答の割合が上昇している
雇用者報酬の増加などを背景に可処分所得は緩やかな増加が続く国民経済計算に基づき、家計の可処分所得の動向をみると、景気回復を背景にした雇用者数の増加や緩やかな賃金上昇を背景に雇用者報酬が大きく伸びていることを反映して、家計の可処分所得は2014年度以降4年連続で増加を続けている
また、雇用者報酬に加え、株価の上昇などもあり財産所得が増加していることや、2015年度以降は社会給付が増加していることも可処分所得押上げに寄与している
なお、雇用者報酬をみると、2018年度もこれまでと同様の増加が続いており、2018年度の可処分所得についてもこれまでと同様の傾向が続いているものと見込まれる
国全体の雇用者報酬のみならず、世帯単位でみても雇用・所得環境の改善が及んでいることがわかる
企業の人材の活躍状況をみると、人手不足感が高い企業では、正社員の中途・経験者採用の雇用者が特に増加しており、女性正社員や65歳以上の雇用者なども増えている
省力化投資は労働生産性を高める人手不足への対応として人材確保のみならず省力化投資による対応を行っている企業もあるが、すでにみたように、採用増や雇用者の待遇改善に比べると、人手不足に対して省力化投資を行っている企業の割合は2割程度と低くなっている
賃金の上昇のためには、労働生産性を高め、企業の生み出す付加価値を高め、それをできる限り雇用者に賃上げという形で分配していくことが重要である
ULCの変化を、実質GDPを労働投入で除した生産性要因と名目雇用者報酬を労働投入で除した賃金要因に分解すると、2018年以降、賃金要因が大きくプラスとなることで、前年比プラスで推移している
GDPデフレーターは名目GDPを実質GDPで除した値であり、名目GDPは名目雇用者報酬と名目利潤から成るため、両者を実質GDPで除した値の合計、すなわちULCと単位利潤の合計がGDPデフレーターということになる
なお、ここでの名目利潤は名目GDPから名目雇用者報酬を差し引くことで算出している
これまで6年間にわたるアベノミクスの推進により、デフレではない状況を作り出す中で、GDPは過去最大規模に拡大、企業収益は過去最高水準で推移、雇用者の増加、賃上げなど、雇用・所得環境は大きく改善しており、経済の好循環は着実に回りつつある
他方で、内需の柱の一つである個人消費については、人手不足による企業の採用意欲の高さを背景に雇用者数が増加し、賃上げも昨年並みの高い水準となる中で、国民全体の稼ぎである総雇用所得者所得が増加しており、振れを伴いながらも持ち直しが続いている
個人消費については、雇用者数が大きく増加し、賃上げも進むなど雇用・所得環境の改善に支えられて持ち直している
このため、一人当たりの賃金に雇用者数をかけた国民全体の所得である総雇用者所得も増加が続いています
雇用者の所得の一層の増加に向けて個人消費の増加のためには、雇用者の所得が安定して増加していく環境を作ることが最も重要です
第1節では、多様な人材の活躍が必要となっている背景について、雇用者と企業側の観点からその要因を示す
また、多様な人材の活躍の現状についても雇用者と企業側のそれぞれから整理を行う
労働供給側（雇用者）の要因としては、女性が結婚・育児等によりキャリアを中断してしまうことの問題や、65歳を超えて長く働きたいと考えている者が一定割合いること、日本で働きたい外国人の労働参加が進んでいることを指摘する
ただし、本章では、基本的には前者の統計等で表される多様性、つまり性別、国籍（外国人労働者）、年齢（65歳以上の雇用者等）、働き方（限定正社員等）、キャリア（中途・経験者採用）、障害者といった属性について対象とする
2018年において、こうした多様な人材がどの程度の規模で労働市場に存在しているのかについてみると、雇用者全体としては5,936万人であり、その内訳としては、役員330万人、生産年齢人口（15～64歳）における男性正社員2,275万人、女性正社員1,099万人、男性非正社員480万人、女性非正社員1,283万人、65歳以上の雇用者469万人である
以下では、日本経済においてこのような多様な人材の活躍が求められるようになった背景やその労働参加の現状について、雇用者と企業側の双方の観点からより詳細にみていくこととしたい
労働供給側（雇用者）の要因まず、多様な人材の活躍の促進が、雇用者にとって望ましい背景を整理する
マクロ・産業別にみた雇用者数の増加 1990年代以降の労働市場における典型的な雇用者は15～64歳の男性や非正社員の女性であったと思われるが、それ以外の雇用者（特に正社員女性や65歳以上の雇用者）の労働参加がどの程度進んだのかを確認しよう
2015～18年の3年間の雇用者数の変化をみると、すべての産業で15～64歳の正社員の女性と65歳以上の雇用者が増加していることがわかる
女性正社員数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋17万人）、製造業（＋9万人）、卸売業・小売業（＋9万人）、65歳以上の雇用者数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋20万人）、卸売業・小売業（＋17万人）、サービス業（＋13万人）が指摘できる
特に、高齢化により需要が高まっている医療・福祉において、女性正社員・65歳以上の雇用者の増加数がともに高いことが特徴である
ただし、すべての産業において全体の雇用者数も伸びているため、多様性が高まっているのかを考える上ではシェアの変化に注目することも重要である
産業別に女性正社員や65歳以上雇用者のシェアの変化を確認すると、情報通信業を除くすべての産業において65歳以上の雇用者シェアは増加していることが確認できる
高齢者：年齢によらず働くことができる環境整備 65歳以上の高齢者の労働参加はすべての産業で進んでいるが、実際に雇用者にとっても長く働くことに対する需要はどの程度あるのだろうか
ここでは内閣府が2019年3月に行った個人意識調査「就業期間の長期化に関する意識調査」（以下、内閣府個人意識調査と呼ぶ）5を基に雇用者が何歳まで働きたいと考えているかについて詳しくみていこう
ただし、30～40代ではわからないとの回答割合が17％程度と他の年代と比較して多くなっており、高齢期の働き方についてイメージできてない雇用者が多いと考えられる
60～64歳の雇用者では、65歳を超えて働きたいと考えている人は約50％あり、約14％は71歳以上を希望している
また、65歳を超えて働くことを希望している雇用者にはどのような特徴があるのかについても確認しておこう
第2-1-4図（2）は、同じ個人意識調査を利用して、性別・年齢・学歴・産業等の個人属性をコントロールした上で、30～64歳の雇用者において、どのような属性の人が65歳超の就業に対して積極的になる傾向があるのかについて推計（プロビット分析）を行った結果を表にしたものである
日本で働く外国人労働者は、2012年68万人、2015年91万人、2018年146万人と年々増加が続いており、2018年の雇用者全体に占める割合は2.5％程度となっている
まず、日本、アメリカ、ドイツ、英国の4か国における欠員率（欠員数／（欠員数＋雇用者数））15をみると、ドイツと英国が3％前後でおおむね同水準である中、日本は4％台でアメリカに次いで高い水準となっている
まず、内閣府企業意識調査を用いて、過去5年程度における雇用者数の変化の方向性について確認する
第2-1-9図（1）は、女性正社員、女性管理職、中途・経験者採用、外国人、限定正社員、65歳以上、障害者それぞれの雇用者数について増加したと回答した企業割合から、減少したと回答した企業割合を引いてDIを作成したものである
これをみるとすべての雇用者カテゴリーにおいて、増加と回答した企業の割合が減少と回答した企業割合を上回っており、多様な人材の労働参加が進んでいることがうかがえる
多様化を考える上では各企業の雇用者数全体の変化との関係も重要であるため20、過去5年間程度における雇用者数全体の変化別に同じ要領でDIの作成も行った
なお、全体の雇用者数が増加した企業が50％程度、変化なし・減少したと回答した企業がそれぞれ25％程度である
分析結果をみると、全体の雇用者数が減少したと回答した企業における女性正社員のDIのみがマイナスとなっているが、それ以外のすべてのDIはプラスとなっている
全体の雇用者数が増加した企業だけでなく、変化なし、減少したと回答した企業においても、多様な人材の雇用は増加しており、各企業における多様性は増加していることがうかがえる
また、どのような雇用者が増加傾向にあるのかを確認すると、特に中途・経験者採用、65歳以上雇用者、女性正社員等において増加がみられている
また、中途・経験者採用や女性正社員は、雇用者全体が伸びている企業において特にDIがプラスになっている
中途・経験者採用や女性正社員と比較すると、それ以外の雇用者では雇用者全体の動向による影響は小さく、特に65歳以上の雇用者数のDIにおいてその傾向が顕著である
各企業における雇用者数は女性正社員や中途・経験者採用を中心に増加していることや、幅広い企業において65歳以上の雇用が進んでいること等が示唆される
多様な人材の活躍に向けては、適材適所の人事配置が重要多様な人材の活躍とは、単に多様な属性の雇用者を登用することにとどまらず、異なる能力・スキルを持つ人材がそれらを十分に発揮できるような適材適所の人事配置がなされていることも意味する
多様な人材は増えていると考えられるが、多様な属性の雇用者を単純に増やすだけでなく、個々人が得意とする能力等に応じて、適切に人材を配置していく（多様な人材が活躍する）ことで内部ミスマッチを減少させていくことが重要である
具体的には、内閣府の企業意識調査と個人意識調査を用いて、多様な人材の活躍に向けてどのような取組が行われているのか、どのような取組の効果が高いのか、企業側と雇用者側が考える必要な制度はかいりしていないか等の論点について考察を行う
また、近年特に注目が集まっている65歳以上の雇用者の就労に向けて必要となる取組の分析や、多様な人材の活躍に向けて最も重要な要素である働き方改革の進捗についてビッグデータを用いた分析を行う
ここでは多様性の評価軸として、<1>過去と比較して多様な人材（人数）がどの程度増加・減少したか（フロー）、<2>多様な人材が雇用者に占める割合は現時点でどの程度か（ストック）、という2種類を用意した
回帰分析は作成した指数や各人材の変化・割合を被説明変数、上記の多様な人材の活躍のための取組を説明変数とし、各企業の属性（雇用者数全体の変化・産業・規模等）をコントロールした上で行っている31
その他にも、中途・経験者採用や外国人材と専門部署の設置や中長期計画・ビジョンの作成等、限定正社員と評価制度の見直し等、65歳以上の雇用者と教育訓練制度の強化等がそれぞれ関係していることが確認できる
多様な人材の活躍は、雇用者の年齢等によらずに適材適所の配置を行うことであるが、日本的雇用慣行はそれを阻害している可能性が高いことが指摘できる
仕事が自分のスキルや希望内容と合致していない場合、雇用者のモチベーションが上がらず、生産性が低下する可能性も考えられるが、上司が積極的にコミュニケーションを図っている場合においては、雇用者が仕事に対してミスマッチと感じる確率を低下させることができる可能性がある
多様な人材が働きやすい職場：雇用者の視点以上は多様な人材の活躍について主に企業側（労働需要側）から考察してきたが、多様な人材がいる職場で働くことになった雇用者（労働供給側）はどのような制度が必要と感じているだろうか
内閣府個人意識調査により、多様な人材がいる職場でより生産的に働くために必要と思う制度について質問した回答結果をみると（第2-2-5図（1））、回答者の年代による回答傾向の差は小さく、企業意識調査と同様に柔軟に働ける制度が最も必要であると雇用者も感じていることがわかる
人事評価制度の見直しは企業意識調査でも働き方関連の次に多い項目であり、企業側と雇用者の問題意識は一致していることが考えられる
仮に多様化のために望ましい制度が自分の勤務する企業にあった場合には、多様化は利点と課題のどちらの方が多いかとの質問については（第2-2-5図（2））、回答者の年代に関係なく6割以上の雇用者が利点の方が多いと回答しており、課題の方が多いと回答する割合（約2割）を大きく上回っている
このことからも適切な労働環境の下では、多様な人材の労働参加は望ましいと雇用者側も考えていることがわかる
特に、高齢層（50～64歳）の雇用者においては、若年層（30～49歳）の雇用者と比較して、意見交換の促進を求める傾向にある
その他の制度については、若年層の雇用者は実力主義の人事を求める傾向が高齢層よりも高い一方、高齢層の雇用者は研修機会の増加を望む傾向が若年層より高い
日本的雇用慣行の変革の重要性については、雇用者側はどのように考えているのかについて最後に確認しておこう
女性や若年層を中心に、年功序列の雇用制度の弊害を感じる声が多いことから、日本的雇用慣行を見直していくことは、雇用者側の視点からみても望ましいと考えられる
分析は雇用者側と企業側の両面から行うが、雇用者側からの分析についてはコンジョイント分析法と呼ばれる就業意欲への影響を定量的にとらえることが可能な手法を利用する
高齢期の望む就業環境の実現には、年功による賃金制度の見直し等が必要 65歳以降の雇用者は人数的にも増加しており、65歳以降も就業意欲のある雇用者は一定程度存在しているものの、30～50代の正社員の半数以上は65歳を超えて就業することを希望していない現状がある（前掲第2-1-4図）
では、雇用者は定年制度について、どのような制度が望ましいと考えているのだろうか
内閣府個人意識調査によると（第2-2-7図（2））、50代までの雇用者は、定年60歳と継続雇用の組合せを希望する割合が4割程度と多くなっているが、現在働いている60～64歳は、定年65歳と継続雇用の組合せを希望する割合が45％程度と最も多い
しかし、実際の企業における定年の制度は、このような雇用者の定年に関する希望と大きくかいりしている
企業の高齢者雇用に対する意識以上は雇用者の視点であったが、企業側は65歳以降の雇用についてどのような問題意識を持っているのかも確認する
専門職にある雇用者は就業意欲が高い傾向にあるとの研究もあるが55、企業サイドからも専門的なスキルを保有していれば、年齢によらず活用したいとの意向があると考えられる
例えば、雇用者の文化的な多様性について、デンマークの研究では生産性と負の関係にあると示されているが、フランスの研究では外国人労働者が企業の生産性を高める効果を持つと結論づけている73
高齢者・外国人増加の影響に対する若年層の考えまず、高齢者や外国人の増加に対し雇用者がどのように考えているのかについて確認する
ただし、高齢者が担当する仕事と他の雇用者が担当する仕事が異なる場合や補完関係にある場合には、高齢者雇用の増加は新規の採用に対し影響しないことも考えられる
高齢層を対象とした訓練の重要性 65歳以上の雇用者が増加した際に、企業側としては高齢層の人材を適切に活用することが必要である
前掲第2-1-10図でみたように、人手が不足していると回答した企業においても高齢層（55歳以上）は過剰と回答している企業もあり、硬直的な人事制度やジェネラリストを育てる傾向にある企業等においては、高齢層の雇用者が十分に活躍できておらず、高齢層における過剰感が形成されている可能性が考えられる
このように高齢層の雇用者を十分に活用できていない企業に対する解決策として、抜本的には、年功による人事制度の改革が必要であるが、それと同時に、高齢層を対象にした訓練を強化することも重要であると考えられる
55～64歳の雇用者のうち、仕事関係の訓練に参加した人の割合を国際比較すると、日本は30.6％であり、アメリカ（56.8％）、ドイツ（42.0％）、OECD平均（42.4％）を下回っている（第2-3-6図（2））
以上の分析からは、全体として雇用者が伸びる中で外国人材も増加している状況がみられる
1つ目の論点である多様な人材の活躍が必要な理由については、雇用者の観点からは、女性については仕事を続けたいにもかかわらず労働市場から退出している理由の上位に依然として育児や介護があるが、近年の育児施設の増加など両立支援策の強化もあり、女性の就業率が高まっている
65歳超の雇用者についても就業率が高まっているが、高齢者の就業意欲については、経済的な側面だけでなく、健康維持や社会貢献等の就業理由、自主的なキャリア形成等の側面も大きく影響している
また、雇用者側としても、このような適切な制度が整備された状況下では、多様な人材が参加している職場は利点の方が多いと考える傾向が年代によらず確認されている
また、65歳以上の雇用者の活躍については、年功による賃金カーブ、定年年齢や継続雇用制度のあり方についての見直しや多様な選択肢を整えることが必要である
特に、賃金の大幅低下や長い労働時間は高齢者の就業に対する意欲を大きく低下させ、こうした条件で再雇用された雇用者は、生産性が高まらず、望ましい状況ではない
さらに、高齢者や外国人の雇用者の増加が労働市場にどのような変化を与えるかとの観点からも分析を行った
（図2）高齢者の雇用増加が若年層の賃金・雇用に与える影響人生100年時代を迎え、働く意欲のある人が、年齢によらず働ける環境が整備され、高齢の雇用者が増加することが見込まれます
企業データを用いて、60歳以上の雇用者の増加と若年層の賃金や雇用（採用）の関係性を分析すると、60歳以上の雇用者の多い企業では、若年の賃金や採用が抑制されるといった関係性は発見できませんでした
働く意欲のある高齢層の雇用者を十分に活用していくためには、年功による人事制度の見直しや教育訓練の強化も重要だと考えられます
また、輸出企業と非輸出企業のパフォーマンスの違いを比較するため、生産性（TFP：Total Factor Productivity）37、付加価値、雇用者数、賃金の4つの変数について、輸出企業の平均値を非輸出企業の平均値で割った「輸出プレミアム」と呼ばれる指標をみると38、主要国の全ての変数が1を上回っており、輸出企業の平均値が非輸出企業の平均値を上回っている（付図3-8（3））
雇用者数では、英国を除いて、輸出企業は非輸出企業よりも、約2～3倍となっている
このように、先行研究では、主要先進国に共通する特徴として、輸出をする企業は全体のごく一部だが、そうした企業は、輸出に依存して売上高を維持しているわけではないこと、また、非輸出企業と比較した場合の輸出企業の平均的な特徴として、生産性が高いほか、雇用者数などの企業規模が大きく賃金も高いことが示されている
次に、最新時点において、輸出企業の平均値を非輸出企業の平均値と比較した「輸出プレミアム」をみると、輸出企業の方が、生産性では約16％、雇用者数では約2倍、賃金では約21％程度高いことが分かる（第3-3-1図（2））
これをみると、企業の生産性が同一産業内で相対的に高く、企業の規模（雇用者数）が大きいほど、また負債比率が低く財務の健全性が高いほど、輸出を開始する確率が高まる傾向があることが分かる
まず、マクロレベルのデータとして、OECDが国際産業連関表の雇用に関する計数表を用いて作成した雇用関連指標である「TiM（Trade in employment）」を用いて、主要国について、2015年時点における他国の最終需要による雇用者数の割合を確認してみよう（第3-3-4図（1））

雇用者は医療補助を削減したい