賃金の例文検索・用例の一覧

国内経済を回復させるには、賃金上昇は欠かせない。
賃金が中間搾取される
賃金を上げる努力をすべき
賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
地域手当は、当該地域における民間の賃金水準を基礎とし、当該地域における物価等を考慮して人事院規則で定める地域に在勤する職員に支給する。
当該地域に近接する地域のうち民間の賃金水準及び物価等に関する事情が当該地域に準ずる地域に所在する官署で人事院規則で定めるものに在勤する職員についても、同様とする。
その設置に特別の事情がある大規模な空港の区域であつて、当該区域内における民間の事業所の設置状況、当該民間の事業所の従業員の賃金等に特別の事情があると認められるものとして人事院規則で定めるものに在勤する職員には、前条の規定によりこの条の規定による地域手当の支給割合以上の支給割合による地域手当を支給される場合を除き、前条の規定にかかわらず、俸給、俸給の特別調整額、専門スタッフ職調整手当及び扶養手当の月額の合計額に百分の十六を超えない範囲内で人事院規則で定める割合を乗じて得た月額の地域手当を支給する。
第3節では、人手不足の現状や企業活動への影響を概観するとともに、人手不足に対する企業の生産性の向上等の取組やその効果を検証する。さらに、生産性向上の賃金への波及、さらには物価動向への影響についても分析する。
こうした雇用・所得環境の改善により、一人当たり賃金に雇用者数を掛けあわせた実質総雇用者所得は2015年以降増加を続けており、その水準も2013年を大きく上回っている。
帝国データバンクの「賃金動向に関する企業の意識調査3」により、2013年以降の正社員の賃金改善4を行う理由についてみると、「労働力の定着・確保」を理由に賃金改善を行う企業の割合が増加しており、2019年度では80.4％に達している。一方で、「自社の業績拡大」を理由に賃金改善を行う企業は緩やかに低下傾向にあり、2018年度から2019年度にかけてもやや低下している。企業収益の伸びがやや鈍化する中で、賃上げの流れが昨年並みに維持されている背景としては、人手不足感の高まりを背景に、人材の確保を目的とした賃上げが多くの企業に広がっていることがあると考えられる。今後は、企業収益を拡大しつつ、賃上げの流れをさらに継続させていくことが重要である。
他方で、企業の人手不足感の高さを背景に、女性や高齢者を中心に雇用は大きく増加し、賃金も非製造業や中小企業の伸びが高まるなど、雇用・所得環境は改善しており、また、企業収益も高い水準を維持するなど、内需を支えるファンダメンタルズは良好である。
また高い水準にある企業収益や人手不足を背景に、緩やかな賃金上昇が続いており、雇用・所得環境は改善を続けている
雇用者報酬の増加などを背景に可処分所得は緩やかな増加が続く国民経済計算に基づき、家計の可処分所得の動向をみると、景気回復を背景にした雇用者数の増加や緩やかな賃金上昇を背景に雇用者報酬が大きく伸びていることを反映して、家計の可処分所得は2014年度以降4年連続で増加を続けている
また、人手不足感が高まる中、生産性を向上させ、それを労働者の賃上げにもつなげていくことが重要な課題となっていることを踏まえ、人手不足と労働生産性、賃金の関係について分析する
具体的には、賃金水準、離職率、売上高の増加が、企業が人手不足を感じることにどの程度影響しているかを検証した
この推計の結果によると、売上高上昇率が高い企業や離職率が高い企業ほど人手不足と回答する確率が高い一方、1人当たりの賃金が高いほど人手不足と回答する企業が少ないという結果となっている
元データを単純集計して、実際に、企業を人手不足感ごとに分類して一人当たりの賃金水準や離職率をみると、人手不足の企業ほど低い労働生産性を背景に賃金水準が低く、離職率が高くなっている
賃金水準が低いことで求職者からみた魅力が小さく求人への応募が少ないことや、労働環境の悪さなどによって離職率も高いことにより、人手不足感が高くなっていると考えられる
人手不足の解消に向けて、生産性向上による賃金水準の引上げや離職率を低下させるような取組を進めていくことが重要である
今後も人手不足が継続すれば企業活動に影響を及ぼすことが懸念されるため、生産性向上を実現し、賃金を引き上げるとともに、働きやすい環境をつくることで職場の魅力を高めることが重要な課題である
労働市場の変化と生産性、賃金の動向企業の人手不足感が高まり、今後の企業の経済活動への影響も懸念される状況の中で、人手不足への対応は各企業の喫緊の課題である
賃金上昇には、生産性の上昇が重要企業は人手不足に対応し、従業員の処遇改善を行っているが、ここでは人手不足と賃金動向の関係について確認する
名目賃金と労働需給を示す失業率の間には、フィリップス曲線と呼ばれる短期的な右下がりの関係があることが知られている
そこで、完全失業率と時間当たりの賃金21の前年比の関係をみると、完全失業率が低いほど時間当たり賃金が高まるという関係が確認できる
ただし、1990年代と比べると両者の関係は緩やかになっており、労働需給が引き締まっても時間あたりの賃金が上がりにくくなっている
実際、このところの一般労働者とパートタイム労働者の賃金動向をみると、パートタイム労働者の時給は労働需給がひっ迫するなか伸びが高まっているが、一般労働者は伸びが0.5％程度と緩やかな伸びにとどまっている
名目賃金と労働需給の関係について、ミクロデータでみるため、内閣府「企業意識調査」を利用し、一人当たりの賃金上昇率を、業種、企業規模、正社員の平均勤続年数、非正社員比率などをコントロールした上で、労働生産性上昇率や人手不足感を説明変数として回帰すると、通常の統計的な有意水準である5％以下という基準でみると、労働生産性上昇率のみが有意に賃金上昇率に効いており、やや有意水準を緩めて10％にすると、人手不足感も弱いながらも賃金上昇に寄与している可能性が示唆される
力強い賃金上昇を実現するためには、労働需給がひっ迫し人手不足が高まるだけでなく、教育訓練などによる人材への投資の促進や設備投資の実施による資本装備率の向上等により、労働生産性を向上させていくことが重要である
労働生産性の向上や労働分配率の引上げが賃金の上昇につながる一般的な企業の労働需要の決定モデル22を前提とすると、労働生産性と賃金には比例関係があるが、これは、労働生産性上昇によってもたらされた追加的な企業収入の一定割合が労働者に分配され、賃金が上昇するためである
ただし、労働分配率が低下した場合には、賃金を押下げ方向に寄与するため、労働生産性の賃金押上げ効果は相殺されることになる
そこで、賃金の動向とその背景について分析するため、実質賃金23、労働分配率、労働生産性の国際比較を行った
各国の2000年からの実質賃金の累積変化をみると、おおむね労働分配率と労働生産性の伸び率の合計と実質賃金の伸び率が等しくなっている
ただし、日本については、自営業者が多いために、自営業者も含めた就業者全体の所得でみた実質賃金と労働分配率、労働生産性の関係を示している
日本の実質賃金の伸びは、アメリカや英国と比べても低めになっているが、これは、2000年からの累積でみれば労働生産性がアメリカよりも伸びが低かったことに加え、労働分配率が英国では上昇したのに対し、日本ではアメリカと同様に低下傾向にあったことが背景にあることが考えられる
賃金の上昇のためには、労働生産性を高め、企業の生み出す付加価値を高め、それをできる限り雇用者に賃上げという形で分配していくことが重要である
労働生産性の上昇により労働者1人が生み出す付加価値が増加すれば、労働分配率を一定とした場合、その付加価値の増加分の一部は賃金に分配されるため、労働生産性の上昇とともに、実質賃金は上昇することになります
実際に、労働生産性と実質賃金の推移をみると、第1-3-10図でみたように、労働生産性と実質賃金の伸び率には比例的な関係がみられています
したがって、実質賃金を上昇させるためには、労働生産性を上昇させていくことが大切です
またULCは生産一単位当たりの労働コストであり、賃金面からの物価上昇圧力を表す
ULCの変化を、実質GDPを労働投入で除した生産性要因と名目雇用者報酬を労働投入で除した賃金要因に分解すると、2018年以降、賃金要因が大きくプラスとなることで、前年比プラスで推移している
企業の視点に立つと、物価上昇圧力の高まりに対して、一定の利潤を確保するためには、いかに生産性を高めてコスト上昇を吸収するか、特に賃金上昇に見合った生産性向上を図ることにより、いかにULCを抑制するかが重要であり、それでもコスト上昇が避けられない場合には、販売価格を引き上げるか、利潤の低下を許容するかという選択が迫られると考えられる
ただし、2015 年後半以降、生産性の上昇以上に賃金が上昇傾向となっていることからULCが上昇する中、GDPデフレーターは伸びが止まり単位利潤は低下傾向にある
一方、非製造業では、2015年以降、GDPデフレーターが伸び悩む中、労働生産性の上昇以上に賃金が上昇したことでULCが上昇し、単位利潤が低下している
非製造業では、人手不足もあり賃金が上昇し、ULCが上昇する中、単位当たりの利潤を圧迫している
具体的には、実質債務負担が増加し、実質賃金や実質金利の上昇によって企業収益が圧迫され、その結果、企業は投資や賃金を減らさざるを得なくなります
特に我が国の賃金の伸びは欧米に比べて小さく、その結果サービス物価の伸びも弱いことから、安定的な物価上昇のためには賃金の安定的な力強い伸びが重要と考えられます
日米欧ともに賃金及び物価上昇は緩やか世界経済の成長が鈍化する中で、2019年に入って、日米欧ともに金融政策の正常化のペースを緩め、緩和的な方向に政策が変更されているが、こうした金融政策の見直しが可能となっている背景の一つには、物価面において、雇用情勢等の改善の程度と比べると、物価上昇率は過去の同様の局面と比べて緩やかなものにとどまっていることがある
サービス物価の動向については人件費の動向に大きく影響されるため、各地域の賃金の動向と失業率の関係をみると、かつてと比べて失業率の低下ほどには賃金上昇率が高まっていない状況となっている
このように、失業率でみた労働市場の需給が賃金上昇につながりにくくなっていることが、各国・地域の物価上昇率が緩やかなものとなっていることの背景の一つとなっている
若年層の消費の活性化のためには、生産性向上や教育訓練機会の充実等によって賃金の底上げと将来のキャリアパスの展望を拡げるとともに、働き方改革を通じて長時間労働を是正し、消費の機会を増やすことも重要である
人手不足の要因を分析すると、売上高の上昇という需要増要因もあるが、賃金の水準の低さや、離職率の高さなども影響している
人手不足の緩和に向けて、RPAを始めSociety 5.0に向けた取組を強化し、様々な省力化投資を強化するとともに、人材育成を強化すること等により生産性を高め、賃金の引上げを進めていくことが重要である
こうした生産性向上の取組によって、国全体として生産性が上昇すれば、それが賃金の上昇を通じ消費の活性化にもつながり、ひいてはデフレ脱却にも資するものと考えられる
このため、一人当たりの賃金に雇用者数をかけた国民全体の所得である総雇用者所得も増加が続いています
実質賃金を増やすためには、まず、技術革新や働き方の見直し等によって、個々の労働者が生み出す付加価値（労働生産性）を高め、その成果を賃金として分配することが重要です
企業レベルのデータを用いて、一人当たりの賃金上昇率と、企業の労働生産性上昇率、人手不足感との関係を推計すると、労働生産性上昇率の方が賃金上昇とより強い関係を持つことが確認できます
他方で、賃金水準が高い企業では人手不足感が低い傾向がみられます
こうしたことを踏まえると、人手不足感の緩和に向けて、生産性を高め、従業員の賃金の引上げなど処遇改善や離職率を低下させるような職場環境の改善が重要だと考えられます
この論点は女性活躍の文脈で論じられることが多いが13、自由で競争的な市場であれば同じ生産性を持つ人材の価値（賃金）は、性別・国籍・年齢等によらず同じであるはずである
次に、内部ミスマッチ企業とそうでない企業に2分し、各グループにおける雇用制度の割合をみると、内部ミスマッチを抱える企業では、長期雇用や年功序列の賃金体系等を特徴とする日本的雇用慣行の度合いが強い企業の割合が高くなっていることが確認できる22
日本的雇用慣行の特徴として、従業員の勤続年数が長い（長期雇用制度）、年功序列の賃金体系や昇進人事等が指摘できる37
例えば、出産・育児等が女性に不利に働く、中途・経験者採用・外国人材等の外部の優秀な人材が活躍できない、生産性に応じた賃金が支払われない39、年功制度維持のため定年後の再雇用時に処遇が悪化する、といった様々な問題が指摘できる
また、年功により賃金が決定する場合、中途・経験者採用として若い年代の層を主に雇用することや、そもそも中途・経験者採用を実施しない傾向がある
企業において過去2～3年程度において採用した人材の上限年齢の分布をプロットすると（第2-2-3図（3））、年功序列の賃金体系の企業はそうでない企業と比較して年齢が若い層に偏っており、中途・経験者採用を実施していない割合も高くなっていることが確認できる
日本的雇用慣行の経済的合理性とは一般に、日本的雇用慣行と呼ばれるものの主な特徴は、従業員が一つの企業に長期にわたって勤務する長期雇用と年功序列に基づく賃金体系にあります42
また、当時、遅れて産業化が始まった日本では、企業が新技術への迅速なキャッチアップを図るためにも、技能を持った労働者を社内で育成する必要があったことが、終身雇用や年功賃金制が定着していった背景にあると指摘する説もあります
長期雇用と年功的な賃金制度を特徴とする日本的雇用においては、外部からの採用を制限するとともに、内部の従業員が年齢、勤続年数、査定等に基づいて昇給・昇進する仕組みを整備することで、従業員が企業の求めるノウハウや技術を習得しようとするインセンティブが高まり、組織内の協力が高くなるとされています
高齢期の望む就業環境の実現には、年功による賃金制度の見直し等が必要 65歳以降の雇用者は人数的にも増加しており、65歳以降も就業意欲のある雇用者は一定程度存在しているものの、30～50代の正社員の半数以上は65歳を超えて就業することを希望していない現状がある（前掲第2-1-4図）
具体的にどのような変化や制度を望んでいるのかをみると、どの年代においても定年後の賃金が大きく減らないことを回答する割合が最も高く、定年後の再雇用により賃金の大幅な低下が起きることが就業インセンティブを低くしていることがわかる
賃金変化は最も割合の大きい項目であったが、この問題は定年後の雇用パターンと密接な関係がある
実証研究によると、継続雇用制度利用者の仕事満足度は低く、雇用の安定性と引き換えに賃金の大幅な低下を受け入れていることが指摘されている49
OECD（2018）でも、現状の定年後の再雇用を前提とした制度においては、能力の高い高齢者を定年年齢で強制的に退職させる必要があること、再雇用後に低賃金で質の低い仕事に従事することにより高齢者の労働市場からの退出を促す可能性があること、低スキルの仕事を与えることで高齢者の生産性の維持・向上につながらないこと等の問題があるため、定年年齢を徐々に上げていくことや、将来的には定年制度の廃止も含めた制度改革が必要であると指摘している
定年年齢の延長が困難である要因の一つとしては、日本的雇用慣行では、年功が大きく反映される賃金カーブの存在が指摘されるところであるが、就業者の高い意欲を活かして65歳以降の就業促進を図るとの観点からも、生産性に応じた賃金制度へ変革していくことが必要である
65歳以降の就業意欲に対しては、労働時間や賃金変化の重要度が高い 65歳以降の就業意欲として、どのような就労条件がどの程度影響しているのかについてより詳しくみていこう
具体的には、65歳以降の就業環境として、<1>職業（現在と同じ、異なる）、<2>仕事のやりがい（高い、普通、低い）、<3>60歳と比較した賃金変化（▲30％、▲50％、▲70％）、<4>週当たりの労働時間（8時間×5日、8時間×3日、4時間×3日）の4つの要素を考える
分析結果をみると（第2-2-8図）、全般的な傾向として、65歳以上の就業意欲（効用値）が高くなる環境として、現在と同じ仕事、やりがいは普通または高い、賃金変化が少ない、労働時間が短いという結果になっている
また、4つの就業環境のうち相対的にどれを重要視しているかをみた指標である重要度をみると、労働時間と賃金変化（それぞれ3割程度の寄与）の重要度が高く、次にやりがいと職業が同程度（それぞれ2割程度の寄与）の重要性であることが確認できる
一方、賃金においては、男性の方の効用値の変動が女性より大きくなっていることから、女性は労働時間、男性は賃金変化に敏感になる傾向がみられる
現在の年収区分別にみると、特に現在の年収が多い者ほど賃金変化に対して効用値が大きく変化する傾向にあるのがわかる
特に賃金変化が▲70％になった場合の効用値のマイナスは、年収が1000万円以上の者は、200万円未満の者の3.4倍である
以上、様々な属性別に傾向を確認したが、賃金水準と労働時間が就業意欲に対して与える影響は非常に大きいこと、やりがいのない仕事の担当になることによる負の効用は賃金の減少と同程度かそれ以上に大きいこと等を踏まえると、就業意欲を高めるための定年制度・再雇用制度のあり方についての見直しが必要である
その際、年功とともに上昇する賃金カーブについても、若年層の働く意欲を高め、高齢期の急激な賃金低下を避けるためにも、より生産性に見合ったものとしていくことが重要である
また、コンジョイント分析で重要と指摘された賃金については、賃金の引下げを条件に考える企業は12～15％程度と比較的限定的であることから、65歳以上でも能力や意欲等があれば、企業としても一定程度の賃金を支払う意志があることが示唆される
一方、勤務可能な年齢が65歳までの企業では、社内のキャリアモデルの再構築を指摘する声が高くなっており、年功を基準とする賃金・人事制度を見直す必要性がより認識されていることが考えられる
現在多くの企業で継続雇用制度が普及していますが、継続雇用で働く高齢者は、継続雇用以外の就業者と比べて、定年後の賃金低下の幅が大きく、仕事満足度や65歳以降の就業意欲が低いという指摘があります57
高齢者については、高齢者が増加することで若年層の賃金や雇用に影響を与えているのか、高齢者の活躍を促進するために必要な取組は何か、の2点について分析を行う
他方で、自分の年代の賃金が圧迫されるとの回答が2番目に多く、特に30代において賃金圧迫を懸念する傾向にある（30代：32％、40代：26％）
以上をまとめると、高齢者の増加に対する若年層の意見としては、全般的にはポジティブな影響であるとの回答割合が、ネガティブな回答割合を上回っていているが、30代を中心に自分達の賃金に対する影響を不安視する声がある
高齢者雇用の増加による、若年層の賃金・雇用への影響はみられない高齢者雇用の増加に対する不安として、30代を中心に懸念の声が高かったものとして賃金の圧迫があったが、以下ではCSR調査を利用してこうした高齢層と若年層の賃金・雇用環境にどのような関係性が確認できるのかを分析する
まず、2017年度の各上場企業における30歳平均賃金（月給）と60歳以上従業員比率との関係性をみたのが第2-3-5図（1）である
単純な単回帰分析によると、60歳以上比率と30歳平均賃金は有意に僅かながら正の関係性にあることが確認できる
高齢層の割合が多い企業では30歳平均賃金が高くなっており、上記の懸念とは逆の関係性が観測された
このように正の相関関係がみられる理由としては、利益率が高い企業で、30歳の平均賃金も高く、高齢者も雇用する余裕があるとの関係性が影響している可能性もある
そこで利益率等の企業属性をコントロールした重回帰分析を行ったところ、利益率と賃金には正の関係性がみられるが、60歳以上比率と30歳平均賃金との間には統計的に有意な関係性はみられなかった
高齢者雇用の増加が若年賃金を押し下げるとは言えないとの結果であるが、高齢者雇用の増加は賃金ではなく雇用（採用）の抑制といった形で影響を与えている可能性も考えられる
60歳以上比率と入職率の両者を単純にプロットしたのが、第2-3-5図（2）であるが、近似線からは有意に緩やかな負の関係性がみられるものの、賃金同様に収益率等の企業属性をコントロールした回帰分析を行ったところ、両者には有意な関係性がないとの結果を得られた
以上の分析からは、高齢者雇用の増加が若年層の賃金や雇用（採用）を抑制するとの関係性はみられておらず、若年層が抱えていた高齢者の増加に対する懸念は必ずしも正しくないことが指摘できる
人手不足感が高まっていること、高齢層と若年層の仕事が代替関係にないこと、60歳以降の賃金を大きく低下させることで人件費を抑制していること等がこの背景にあると考えられる
高齢層の過剰感が生じる背景として、賃金に年功が大きく反映される傾向にある企業においては、高齢層の過剰感を抱える企業の割合が高くなる傾向にあることから89、年功により昇進する制度のため管理職候補の高齢層が過剰となっている可能性が考えられる
ただし、アメリカや欧州を対象とした先行研究においては、外国からの労働力の増加が賃金や雇用に対して与える影響の正負や大きさについて明確な結論がない状況にあることが指摘されている91

正当な賃金
仲裁できる賃金と医療補助政策
自動車労働者は、より高い賃金を求めてストライキをしている
「より高い賃金が物価の急上昇を引き起こした」または「敵意がしだいに高まっていった」
この計画は、労働者に対して病気により失われる賃金を保障する
賃金仕事
実質賃金
未払いの賃金
教師は、驚くことに、正当な賃金を支払われていなかった
彼の雇い主は、彼の負債を払うために、彼の賃金を差し押さえた
最低賃金
賃金は、小切手で払われた
彼は、賃金を酒で浪費した
賃金は悲しいほど低かった、特に女性の賃金は
1918年のフィッシャー法は、決定的に彼らの地位と賃金を上げた
政府は最低賃金を設定した
基本賃金率の、コスト上昇の増加
わずかな賃金
ばか高い賃金
適正な賃金
政府が賃金と価格を物価スライド制で調整する
彼はそのような低賃金では暮らすことがほとんどできなかった
労働者のより良い賃金を守るために闘うことを恐れない
賃金安定は産業平和に必要である
賃金は妥当であり、仕事はきつくなかった