第2の例文検索・用例の一覧

第2節では、雇用の改善や賃上げに支えられて持ち直しが続く家計の所得・消費動向について分析する。また、2019年10月に予定されている消費税率引上げに関し、過去の経験等を踏まえ、考察を行う。
ただし、第2節でみたように、キャッシュレス決済のうち最も利用するものについて、スマートフォン・アプリを利用した決済の利用などは、3％程度とクレジットカードなどに比べて依然として利用頻度が低く、今後の進展が期待される
第2節では、多様な人材の活躍に必要な雇用制度や人事管理等の側面について分析する
第2-1-3図（3）は、先行研究（宇南山、2018）を参考に、保育所の利用のしやすさを示す潜在的保育所定員率（25～44歳の女性人口に対する保育所定員の割合）の推移をみたものであるが、2015年以降伸びが急速に拡大していることがわかる
第2-1-4図（2）は、同じ個人意識調査を利用して、性別・年齢・学歴・産業等の個人属性をコントロールした上で、30～64歳の雇用者において、どのような属性の人が65歳超の就業に対して積極的になる傾向があるのかについて推計（プロビット分析）を行った結果を表にしたものである
就労している理由について上位3つを選択してもらった結果をみたのが第2-1-6図である
第2-1-9図（1）は、女性正社員、女性管理職、中途・経験者採用、外国人、限定正社員、65歳以上、障害者それぞれの雇用者数について増加したと回答した企業割合から、減少したと回答した企業割合を引いてDIを作成したものである
上場企業等を対象にした調査（以下CSR調査と呼ぶ）24において、2012年度と2017年度の両年に回答した企業における女性従業員比率、女性管理職比率の変化をみたのが第2-1-11図（1）・（2）である
第2-1-11図（4）は、各企業における女性従業員比率（横軸）と女性管理職比率（縦軸）をプロットしたものであるが、男女による差がなければ、管理職に占める女性割合と従業員に占める女性割合がおおむね等しくなる（おおむね45度線上にプロットされる）はずである
以上のような観点を踏まえ、内閣府企業意識調査により、企業が多様な人材の活躍ために実施している内容を確認すると（第2-2-1図（1））、柔軟な働き方の実施（38.1％）やWLBの促進（30.5％）等の働き方改革の取組が上位にきている
推計結果をまとめた表が第2-2-1図（2）であるが、表中に丸印がついているものは該当する取組を行っている企業において、各人材の増加や割合が高いとの関係性が有意（10％水準）にみられたことを示している32
分析結果をみると（第2-2-2図）、特に、従業員1人当たりの残業時間が短いことや短時間勤務制度があることが女性比率を高める効果があることがわかる34
第2-2-3図（1）は、企業を日本的雇用慣行の度合いに応じて5段階に分類し、それぞれの分類における多様性割合指数の平均値をプロットしたものである41
割合指数の内訳である女性や外国人等と日本的雇用慣行との関係をみると（第2-2-3図（2））、女性正社員の割合が30％以上である企業は、日本的雇用慣行が弱い企業では約4割だが、強い企業では約14％である
企業において過去2～3年程度において採用した人材の上限年齢の分布をプロットすると（第2-2-3図（3））、年功序列の賃金体系の企業はそうでない企業と比較して年齢が若い層に偏っており、中途・経験者採用を実施していない割合も高くなっていることが確認できる
第2-2-4図（1）は、個人属性をコントロールした上で、上司とのコミュニケーションのみが異なる場合において、仕事と私生活の両立ができている（できていない）と感じる確率がどの程度かをみたものであるが45、上司とのコミュニケーションとWLBの感じ方には非常に強い正の関係があることが確認できる
同様の傾向は仕事との不一致においても確認することができる（第2-2-4図（2）～（4））
内閣府個人意識調査により、多様な人材がいる職場でより生産的に働くために必要と思う制度について質問した回答結果をみると（第2-2-5図（1））、回答者の年代による回答傾向の差は小さく、企業意識調査と同様に柔軟に働ける制度が最も必要であると雇用者も感じていることがわかる
仮に多様化のために望ましい制度が自分の勤務する企業にあった場合には、多様化は利点と課題のどちらの方が多いかとの質問については（第2-2-5図（2））、回答者の年代に関係なく6割以上の雇用者が利点の方が多いと回答しており、課題の方が多いと回答する割合（約2割）を大きく上回っている
回答結果をみると（第2-2-5図（3））、意見交換の促進や相談部署の設置を求める声が多く、職場での意思疎通の円滑化が求められていることが示唆される
年功序列型の雇用制度に対する考えを聞いたところ（第2-2-5図（4））、30～40代においてはデメリットしかないと回答する割合が高く、50～64歳においてはメリットとデメリットの双方が存在するとの回答割合が高い
調査結果をみると（第2-2-6図（1））、33.3％の企業では既に導入済み、22.4％の企業では導入を検討中と回答している
そもそも新卒採用をしていない企業を除き、新卒の通年採用に関するメリット・デメリットの認識を企業に尋ねたところ（第2-2-6図（2））、メリット・デメリットの両方あると考える企業の割合は約64％と大多数を占めている
では、具体的にどのような点をメリット・デメリットと感じているのかについて、既に通年採用を導入している企業と導入していない企業に分けてみてみよう（第2-2-6図（3））
高齢期の望む就業環境の実現には、年功による賃金制度の見直し等が必要 65歳以降の雇用者は人数的にも増加しており、65歳以降も就業意欲のある雇用者は一定程度存在しているものの、30～50代の正社員の半数以上は65歳を超えて就業することを希望していない現状がある（前掲第2-1-4図）
回答結果をみると（第2-2-7図（1））、どのような変化でも働かないと回答している割合は、どの年代でも1割程度であり、残りの9割程度の人は何らかの環境変化があれば65歳以降も働いてもよいと考えていることがわかる
内閣府個人意識調査によると（第2-2-7図（2））、50代までの雇用者は、定年60歳と継続雇用の組合せを希望する割合が4割程度と多くなっているが、現在働いている60～64歳は、定年65歳と継続雇用の組合せを希望する割合が45％程度と最も多い
分析結果をみると（第2-2-8図）、全般的な傾向として、65歳以上の就業意欲（効用値）が高くなる環境として、現在と同じ仕事、やりがいは普通または高い、賃金変化が少ない、労働時間が短いという結果になっている
その他にも各人の効用値は、個人属性や年収・貯蓄状況といった前提条件によっても異なることが考えられるため、上記同様の効用値のプロットを、望ましいキャリアパス、現在の年収、60歳前半に想定される貯蓄額、の3つの属性別に行った（第2-2-9図）
採用側としてどのような人物や資質であれば65歳以降も雇用してもよいと考えているのかについて、雇用形態を問わずに65歳以降も働ける企業と65歳で退職が必要な企業とに分けてみてみよう（第2-2-10図（1））
次に、企業が65歳以上の雇用促進に対して、どのような制度が必要と考えているのかを確認しよう（第2-2-10図（2））
2018年2月と2019年2月の平日における5時～23時台の前年比（平均）をみると（第2-2-11図（1））、景気回復により就業者数の増加等もあり、全体的に東京に滞在している人口が増えており、日中61の20～59歳の滞在人口は、前年比で2.3％増加している
次に、同様の分析を性別に確認する（第2-2-11図（2））
さらに、年齢階級別についても動向を確認する（第2-2-11図（3））
各グループにおける前年比昼夜差の中央値をみると（第2-2-12図（1））、小売業・飲食業・娯楽業等の従業員割合が高い地域において前年比昼夜差の減少が▲0.2％ポイントと他の地域よりも小さくなっている
なお、日中人口が2,000人以上のメッシュを対象に、上記同様のクラスタリング分析を行い、産業割合との関係性を確認したところ、小売業・飲食業・娯楽業等の割合が高い地域における前年比昼夜差の減少が、他の地域と比較して小さいという上記同様の傾向が観察された（第2-2-12図（2））
その際、日中の活動人口がそもそも増加しているため、前年比昼夜差についてヒートマップを作成したところ（第2-2-13図（1））、多くのエリアでマイナスとなっており、昼間の増加率と比較すると夜間の増加率は低くなっている地域が多い
最後に、滞在人口が多い主要メッシュの状況を確認する（第2-2-13図（2））
分析結果をみると（第2-3-1図）、性別のBlau指数はいずれの収益率に対しても統計的に有意にプラスの関係性が確認できる
分析結果をみると（第2-3-2図）、推計<1>のTFPを利用した分析では、多様性が増加した企業においては、増加していない企業と比較して生産性が5％ポイント程度（年率1.3％ポイント程度）統計的に有意に増加するとの関係性が確認できたが、推計<2>のTFPによる分析では、TFPの伸びの差はプラスではあるものの統計的に有意な関係ではない
そこで、前掲第2-2-1図でみた各企業における多様な人材の活躍にむけた取組内容とクロスさせて分析することを試みる
各企業の属性（産業・規模・非正規比率・人件費等）をコントロールした上で、人手不足の指標と多様性の高まり（多様性変化指数）との相関を推計したが、単純に両者を回帰すると84、多様性変化指数の増加は有意に人手不足感の上昇と相関を持つが、これは人手不足が強くなっている企業ほど、多様な人材の活用を進めているとの逆の因果の存在に影響をうけている可能性が考えられる（第2-3-3図（1））
内閣府個人意識調査により、30代と40代の正社員に対して、高齢者の雇用増加には自分たちにどのような影響があると思うかを尋ねたところ（第2-3-4図（1））、両年代とも職場における人手不足の緩和との回答割合が約36～37％と一番多く、高齢層の増加をむしろポジティブに捉えている
ここでは4つの項目それぞれに対してどの程度同意するかについて5段階で聞いているが、同意する場合にプラス、同意しない場合にマイナスとなるように点数を付与し指数化した上で、年代別に調査結果をみたのが第2-3-4図（2）である
まず、2017年度の各上場企業における30歳平均賃金（月給）と60歳以上従業員比率との関係性をみたのが第2-3-5図（1）である
60歳以上比率と入職率の両者を単純にプロットしたのが、第2-3-5図（2）であるが、近似線からは有意に緩やかな負の関係性がみられるものの、賃金同様に収益率等の企業属性をコントロールした回帰分析を行ったところ、両者には有意な関係性がないとの結果を得られた
前掲第2-1-10図でみたように、人手が不足していると回答した企業においても高齢層（55歳以上）は過剰と回答している企業もあり、硬直的な人事制度やジェネラリストを育てる傾向にある企業等においては、高齢層の雇用者が十分に活躍できておらず、高齢層における過剰感が形成されている可能性が考えられる
内閣府企業意識調査を利用し、企業属性をコントロールした上で、高齢層に対する訓練を行っている企業と行っていない企業それぞれにおいて、高齢層が過剰と感じる確率（理論値）をプロットすると（第2-3-6図（1））90、訓練を行っている企業では、そうでない企業よりも過剰と感じる確率が10％ポイント以上低くなっており、統計的にもこの差は有意な結果となっている
55～64歳の雇用者のうち、仕事関係の訓練に参加した人の割合を国際比較すると、日本は30.6％であり、アメリカ（56.8％）、ドイツ（42.0％）、OECD平均（42.4％）を下回っている（第2-3-6図（2））
CSR調査を利用して、2012年度～2017年度における各企業における外国人従業員の伸びと日本人従業員の伸びを比較する分析を行ったのが第2-3-7図であるが92、近似線からは両者の間には明確な関係性を見出すことは出来なかった
第2節では、最近の中国経済の緩やかな減速といった世界経済の動向や、米中間の通商問題や英国のEU離脱問題等の海外における政策の不確実性が日本経済にどのような影響を与えるのかについて分析を行う
第3-1-3図は、各国の輸出額に占める「複雑度の高い製品」（PCIの上位25％に入る品目）のシェアをみたものであるが、日本は、アイルランドに次いで、世界第2位となっている
過去において、グローバルな不確実性の高まりによって、世界貿易量や日本の輸出がどのような影響を受けたのかを検証するため、2000年第1四半期から2018年第2四半期までのデータを用い、<1>経済政策不確実性指数、<2>世界株価、<3>世界貿易量、<4>円の実質実効為替レート、<5>日本の輸出数量、の5変数からなるVARモデルを推計し、グローバルな不確実性の変動による、世界貿易量や我が国の輸出への影響について分析した結果をみてみよう21
これら4品目の海外による付加価値の創出分について、国・地域別に寄与の大きさを確認すると、日本は、いずれの品目についても付加価値の割合が相対的に高く、シェアは第2位ないし第3位となっている
第2節では、世界貿易の動向とともに、最近の海外経済の動向による日本経済への影響について分析した
また、歳出純計額の目的別歳出額について更に詳細に国と地方に分けて示したものが第2図である
決算規模の状況を団体区分別にみると、第2表のとおりである
これは、東京都の築地市場跡地取得事業等により、普通建設事業費が4,438億円増加（3.1％増）したこと、平成30年度の7月豪雨、台風第21号、北海道胆振東部地震等の対応により、災害復旧事業費が1,944億円増加（23.0％増）したこと等によるものである
（注）「消費税法」（昭和63年法律第108号）第1条第2項に規定された、制度として確立された年金、医療及び介護の社会保障給付並びに少子化に対処するための施策に要する経費
同年9月20日に第1回検討会議が開催され、その後の検討会議において、医療関係者、若者・女性からのヒアリング（第2回検討会議）や、労働界の代表者、働き方改革や兼業・副業に関する有識者からのヒアリング（第3回検討会議）が行われるなど、全世代型社会保障の在り方について検討が進められた後、中間報告に向けた具体論についての議論（第4回検討会議）を踏まえ、同年12月19日に開催された第5回検討会議において、中間報告が取りまとめられた
上記の措置を講じるため、「地方交付税法等の一部を改正する法律案」を第201回通常国会に提出している
第2期の「総合戦略」の策定に向けて行われた、第1期「総合戦略」の取組の実施状況に係る検証では、上記の4つの基本目標のうち<1><4>のKPIについては、「目標達成に向けて進捗している」と評価された一方、<2><3>のKPIについては、「各施策の進捗の効果が現時点では十分に発現するまでに至っていない」と評価された
これらの成果と課題の検証を踏まえ、第2期「総合戦略」（令和元年12月20日閣議決定）では、地方創生の目指すべき将来や、令和2年度を初年度とする今後5か年の目標や施策の方向性等を定めるとともに、まち・ひと・しごと創生本部が司令塔となって、関係省庁との連携をより一層強化し、地方創生の動きを更に加速させていくこととなっている
各地方公共団体においても、国の第2期「総合戦略」を勘案し、地方創生の充実・強化に向け、切れ目ない取組を進めるため、現行の「地方版総合戦略」の効果検証と併せて、次期「地方版総合戦略」の策定作業が進められており、国は、意欲と熱意のある地方公共団体の取組を引き続き支援していくこととしている
イ　地方版総合戦略への支援国の第2期「総合戦略」に基づき、将来にわたる「活力ある地域社会」の実現と、「東京圏への一極集中」の是正に向けて、東京から地方へのUIJターンによる起業・就業者の創出、民間企業の本社機能の地方移転、「キラリと光る地方大学づくり」などを引き続き強力に推進することとされている
令和2年度税制改正において、企業版ふるさと納税について、地方への資金の流れを飛躍的に高める観点から、税額控除割合の引上げや手続の簡素化等大幅な見直しを実施するほか、地方拠点強化税制について、地方における雇用創出を図る観点から、企業が本社機能を地方に移転した場合に移転先での雇用に着目した税額控除を拡大する等、雇用促進税制の支援の重点化を行うこととされており、所要の改正のため、「地方税法等の一部を改正する法律案」及び「所得税法等の一部を改正する法律案」が第201回通常国会に提出されている
その事業費について、地方債を充当できることとする特例措置を創設するため、「地方交付税法等の一部を改正する法律案」を第201回通常国会に提出している
上記の措置を講じるため、「地方税法等の一部を改正する法律案」を第201回通常国会に提出している
（4）防災・減災、国土強靱化のための3か年緊急対策に基づく事業等の推進平成30年の7月豪雨、台風第21号、北海道胆振東部地震などの頻発する災害を踏まえ、平成30年12月に、特に緊急に実施すべきハード・ソフト対策について、平成30年度から令和2年度までの3年間で集中的に実施することを定める「防災・減災、国土強靱化のための3か年緊急対策」（平成30年12月14日閣議決定
（2）マイナンバーシステムの積極的な活用ア　マイナンバー制度の意義マイナンバー制度は、平成25年5月に成立した「行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律」（平成25年法律第27号
平成30年12月18日に開催された同調査会の第2回総会において、まずは「人口減少が深刻化し高齢者人口がピークを迎える2040年頃から逆算し顕在化する諸課題とその対応」に係る審議を進めていくこととされ、令和元年7月31日に開催された第3回総会において、「2040年頃から逆算し顕在化する地方行政の諸課題とその対応方策についての中間報告」がとりまとめられた
これを受けて、現行法の期限を10年間延長するため、「市町村の合併の特例に関する法律の一部を改正する法律案」を第201回通常国会に提出している
（2）会計年度任用職員制度の施行への対応臨時・非常勤職員制度の見直しについては、「地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律」（平成29年法律第29号
）から「地域の自主性及び自立性を高めるための改革の推進を図るための関係法律の整備に関する法律」（令和元年法律第26号
令和元年対応方針に盛り込んだ事項のうち、法律の改正により措置すべき事項については、所要の一括法案等を第201回通常国会に提出することを基本とし、現行規定で対応可能な提案については、地方公共団体に対する通知等により明確化することとされている
以上を踏まえ、地方税制において主に以下の事項について改正を行うため、「地方税法等の一部を改正する法律案」を第201回通常国会に提出している

テキストは第2版で校訂された
彼は第2セットで2本のサービスブレークを収めた
第2ラウンドにで、挑戦者はあきらめた
第2フルート
第2バイオリン
新エジプト語は、第18王朝から第21王朝の言語であった
第2に、我々は経済を考慮しなければならない
第2楽章はゆっくりとして旋律が美しい
第2の祖国
彼は第2バイオリン首席である
大学の成績が3段階の優等中第2段階の卒業生
それから私たちはカリブ海クルーズの第2行程に入った