歳の例文検索・用例の一覧

「僕は死にません、貴女が好きだから」と101歳になったら言ってみたい。
歳入に繰り入れる
両議院の議員は、法律の定めるところにより、国庫から相当額の歳費を受ける。
政府は、大蔵省預金部特別会計、国有鉄道事業特別会計、通信事業特別会計並びに簡易生命保険及郵便年金特別会計の保険勘定及び年金勘定の昭和二十二年度における歳入不足を補填するため、一般会計から大蔵省預金部特別会計、国有鉄道事業特別会計、通信事業特別会計並びに簡易生命保険及郵便年金特別会計の保険勘定及び年金勘定に繰入金をすることができる。
指定時において現に存する簡易生命保険及郵便年金特別会計法による積立金のうち、責任準備金及び支払備金の額を控除した残額に相当する金額の積立金は、同法第七条第二項の規定にかかはらず、これを以て歳計の不足を補足することができない。
前条又は他の法令の規定により印紙をもつて租税及び国の歳入金を納付するときは、収入印紙を用いなければならない。
扶養親族たる子のうちに満十五歳に達する日後の最初の四月一日から満二十二歳に達する日以後の最初の三月三十一日までの間（以下「特定期間」という。）にある子がいる場合における扶養手当の月額は、前項の規定にかかわらず、五千円に特定期間にある当該扶養親族たる子の数を乗じて得た額を同項の規定による額に加算した額とする。
五十五歳（人事院規則で定める職員にあつては、五十六歳以上の年齢で人事院規則で定めるもの）を超える職員（専門スタッフ職俸給表の適用を受ける職員でその職務の級が二級以上であるものを除く。）
切替期間において職員が配偶者のない職員となつた場合又は配偶者を有するに至つた場合において、その配偶者のない職員となり、又は配偶者を有するに至つた日に扶養親族たる満十八歳未満の子で改正前の法第十一条の二第一項の規定による届出がされたもの（これらの日前に扶養親族たる要件を具備するに至つた満十八歳未満の子で、これらの日以降当該要件を具備するに至つた日から十五日以内に同項の規定による届出がされたものを含む。）を有するときにおける当該満十八歳未満の子に係る扶養手当の支給額の改定は、その配偶者のない職員となり、又は配偶者を有するに至つた日の属する月の翌月（これらの日が月の初日であるときは、その日の属する月）から行なう。
切替期間において職員が配偶者のない職員となつた場合又は配偶者を有するに至つた場合において、その配偶者のない職員となり、又は配偶者を有するに至つた日に、扶養親族たる満十八歳未満の子がなく、かつ、扶養親族たる父母等で改正前の法第十一条の二第一項の規定による届出がされたもの（これらの日前に扶養親族たる要件を具備するに至つた扶養親族たる父母等で、これらの日以降当該要件を具備するに至つた日から十五日以内に同項の規定による届出がされたものを含む。）を有するときにおける当該扶養親族たる父母等に係る扶養手当の支給額は、その配偶者のない職員となり、又は配偶者を有するに至つた日の属する月の翌月（これらの日が月の初日であるときは、その日の属する月）から改定する。
ただし、切替日の前日において五十六歳に達していない職員のうち、旧号俸が旧等級の最高の号俸であつて新号俸が職務の級の最高の号俸以外の号俸となる者については、旧号俸を受けていた期間のうち十二月を超える期間は、この限りでない。
二　扶養親族たる要件を欠くに至つた者がある場合（扶養親族たる子又は前条第二項第三号若しくは第五号に該当する扶養親族が、満二十二歳に達した日以後の最初の三月三十一日の経過により、扶養親族たる要件を欠くに至つた場合を除く。）
内閣は、会計検査院の検査を経た公庫の決算報告書に第十九条第一項の財務諸表を添え、国の歳入歳出決算とともに国会に提出しなければならない。
この法律中継続費、歳出予算及び支出予算の区分並びに繰越に係る部分は、公布の日から、その他の部分は、昭和二十七年四月一日から施行する。
但し、改正後の財政法、会計法等の規定中継続費、歳出予算及び支出予算の区分並びに支出負担行為の実施計画に係る部分は、昭和二十七年度分の予算から適用する。
昭和二十六年度分以前の予算に係る歳出予算及び支出予算の区分については、なお従前の例による。
改正前の財政法第二十五条の規定により翌年度に繰り越して使用することについて国会の承認を経た昭和二十六年度の歳出予算に係る繰越については、なお従前の例による。
この法律施行の際改正前の会計法又はこれに基く命令の規定により歳入徴収官、支出負担行為担当官及び支出官並びにこれらの者の代理官及び分任官並びに出納員である者は、この法律施行後は、それぞれ改正後の同法の相当規定による歳入徴収官、支出負担行為担当官、支出官並びにこれらの者の代理官及び分任官並びに出納員になつたものとみなす。
前項の規定による国庫納付金は、同項に規定する日の属する会計年度の前年度の政府の歳入とする。
2012年からの就業者数の変化をみると、生産年齢人口が減少する中、15歳から64歳の男性の就業者数は2012年に比べて44万人減少しているのに対し、15歳から64歳の女性の就業者数は同173万人増、また65歳以上の高齢者の就業者数は同255万人増と、女性や高齢者の就業者数の伸びが全体の就業者数の伸びをけん引している
雇用形態別に2012年からの雇用者数の増加幅をみると、15歳から64歳の男女では正規雇用と非正規雇用の増加幅はほぼ同水準であるのに対し、65歳以上をみると、正規雇用が30万人増えたのに対して非正規雇用は179万人増加しており、65歳以上の雇用者の増加の多くは非正規雇用となっている
65歳以上の雇用者に非正規雇用についた理由を聞くと、「自分の都合のよい時間に働きたいから」との回答が全体の3分の1を占めており、2013年に比べてもその回答の割合が上昇している
このように、65歳以上で正規雇用よりも非正規雇用が大きく増えている要因は、正規の仕事がないためというよりも、健康寿命が延び、肉体的、精神的にも働く能力、意欲がある高齢者が増える中、自分の都合にあわせて働き方ができる非正規雇用を選んでいることが大きな要因となっていると考えられる
60歳以上の勤労者世帯においては、勤め先収入が2012年に比べて低くなっており、可処分所得も2012年に比べて低い状態にある
こうした影響を分析するため、家計調査を用い、世帯当たりの実収入の変化を、60歳以上の勤労者世帯の実収入の変動、60歳未満の勤労者世帯の実収入の変動、年齢分布の変化（所得額が相対的に少ない高齢者世帯の割合が増加したことなどの影響）に分けて動きをみると、60歳未満世帯の実収入が増加する一方、60歳以上世帯は先ほどみたように契約社員や嘱託社員など給与水準が相対的に低い労働者の割合が増えたことなどにより、勤労者世帯の平均でみた年収が減少する中で、若年世帯と比べて所得水準の低い高齢者世帯の割合の上昇がさらなる押下げに寄与しており、全体を平均した世帯の実収入の伸びは緩やかなものにとどまっている
世帯の平均消費は、世帯の年齢構成の変化の影響を受ける少子高齢化の進展により、世帯主の年齢が60歳以上の世帯数の割合9は2000年の33％から2015年には45％になるなど世帯の年齢構成は大きく変化しているが、高齢者世帯は現役世帯に比べて消費額が少ないことから、高齢世帯の割合が増えることは我が国の消費の伸びを鈍化させる可能性が考えられる
そこで、家計調査に基づき、世帯主の年齢別に世帯消費支出の動向（名目ベース）をみると、60歳未満の世帯、60歳以上の世帯ともに2015年以降消費額が低下しているが、良好な雇用・所得環境もあり、60歳未満世帯の方が消費の落ち込みは小さい
また、2012年と2018年の世帯消費額を比較すると、60歳以上世帯では2018年の消費額の方が低いものの、60歳未満世帯では2012年の水準と同程度となっている
消費支出の水準を比較すると、60歳未満世帯に比べ60歳以上世帯の支出は月額で2万円程度低くなっており、消費水準の低い高齢世帯のウエイトが増加すると世帯全体の平均消費支出を押し下げる方向に寄与すると考えられる
こうした影響を分析するため、家計調査に基づき、世帯当たりの平均消費支出の変化（名目ベース）を、60歳以上世帯の等価支出の変動（世帯の人数を調整した消費の変動）、60歳未満世帯の等価支出の変動、世帯人員数の変動、年齢分布の変化（消費額が相対的に少ない高齢者世帯の割合が増加したことなどの影響）に分解した
これによると、世帯当たりの等価消費支出は、60歳未満世帯、60歳以上世帯どちらも2012年対比では増加している
新規求職者数の年齢別の割合をみると、55歳以上の割合が徐々に増加しており、就業状態別でみると、在職中に求職活動を行う者の割合が上昇している
年齢別にみると全ての年代で転職者数が増加しているが、55歳以上の中高齢者の転職者数は、水準自体は高くはないものの、2013年に比べて3割程度増加するなど伸び率は高くなっており、転職活動の動きは中高齢者にも広がっていることがわかる
また、年齢別の人手不足感をみると、34歳以下の若年層では「不足」や「やや不足」の割合が高くなっている一方、55歳以上では「適正」や「過剰」の割合が高く、若年層への人材ニーズ、不足感が高くなっている
企業の人材の活躍状況をみると、人手不足感が高い企業では、正社員の中途・経験者採用の雇用者が特に増加しており、女性正社員や65歳以上の雇用者なども増えている
財政面では、経済・財政一体改革を推進する中で、景気回復の継続に伴う歳入の増加もあって、国・地方の基礎的財政収支29の赤字幅は縮小してきている
経済・財政一体改革への取組政府は「経済再生なくして財政健全化なし」を基本方針とし、「デフレ脱却・経済再生」、「歳出改革」、「歳入改革」の3本柱の改革を一体として推進し、経済と財政の一体的な再生を目指している
2025年度の基礎的財政収支黒字化を目指す政府は、2015年に策定された「経済・財政再生計画」に沿って経済・財政一体改革を推進してきたが、目標である2020年度の基礎的財政収支黒字化が困難となったことを踏まえ、2018年6月に「新経済・財政再生計画」を策定し、「経済再生なくして財政健全化なし」との基本方針を堅持し、引き続き、「デフレ脱却・経済再生」、「歳出改革」、「歳入改革」の3本柱の改革を加速・拡大することとした
こうした基礎的財政収支対GDP比の変化幅の要因分解をすると、歳入が2014年4月の消費税率の5％から8％への引上げや景気回復の継続に伴い増加し、赤字幅の低下に寄与しているほか、分母である名目GDPが、デフレではない状況となる中で増加することで、赤字の対GDP比を押し下げている
歳出についても、2016年度から2018年度の集中改革期間における一般歳出等の目安に沿った予算編成30が行われたことで、赤字幅の拡大が抑制されている
2018年に策定された新経済・財政再生計画は、<1>歳出面・歳入面でのこれまでの取組を緩めることなく、これまで以上に取組の幅を広げ、質を高める必要があること、<2>必要な場合には、経済の回復基調が持続するよう機動的に対応し、経済成長を確実に実現する対応を取る必要があること、<3>団塊世代が75 歳に入り始めるまでに、社会保障制度の基盤強化を進め、全ての団塊世代が75 歳以上になるまでに、財政健全化の道筋を確かなものとする必要がある、といった認識を踏まえて策定された
2025年度の基礎的財政収支黒字化目標の達成に向けては、潜在成長率の引上げやデフレマインドの払拭等により、実質2％程度、名目3％程度の成長の実現を目指すとともに、予算のメリハリ付けや質の更なる向上等の歳出改革、社会保障改革を軸とする基盤固めを進めることが必要である
具体的には、低所得者・子育て世帯（0～2歳児）向けプレミアム付商品券やすまい給付金、次世代住宅ポイント制度、中小・小規模事業者に関する消費者へのポイント還元支援、防災・減災、国土強靱化など臨時・特別の予算措置として2兆円程度、住宅ローン減税の拡充、自動車の取得時及び保有時の税負担の軽減といった税制上の支援0.3兆円程度を実施するなど、2019年10月の消費税率引上げに向けて万全の対応をとっている
他方で、家計の可処分所得のうち消費支出に回っている割合を示す平均消費性向の動向を世帯主の年齢階級別にみると、39歳以下の若年世帯でやや低下傾向にあり、所得の伸びほどには消費が伸びていない状況もみられます
労働供給側（雇用者）の要因としては、女性が結婚・育児等によりキャリアを中断してしまうことの問題や、65歳を超えて長く働きたいと考えている者が一定割合いること、日本で働きたい外国人の労働参加が進んでいることを指摘する
ただし、本章では、基本的には前者の統計等で表される多様性、つまり性別、国籍（外国人労働者）、年齢（65歳以上の雇用者等）、働き方（限定正社員等）、キャリア（中途・経験者採用）、障害者といった属性について対象とする
2018年において、こうした多様な人材がどの程度の規模で労働市場に存在しているのかについてみると、雇用者全体としては5,936万人であり、その内訳としては、役員330万人、生産年齢人口（15～64歳）における男性正社員2,275万人、女性正社員1,099万人、男性非正社員480万人、女性非正社員1,283万人、65歳以上の雇用者469万人である
マクロ・産業別にみた雇用者数の増加 1990年代以降の労働市場における典型的な雇用者は15～64歳の男性や非正社員の女性であったと思われるが、それ以外の雇用者（特に正社員女性や65歳以上の雇用者）の労働参加がどの程度進んだのかを確認しよう
2015～18年の3年間の雇用者数の変化をみると、すべての産業で15～64歳の正社員の女性と65歳以上の雇用者が増加していることがわかる
女性正社員数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋17万人）、製造業（＋9万人）、卸売業・小売業（＋9万人）、65歳以上の雇用者数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋20万人）、卸売業・小売業（＋17万人）、サービス業（＋13万人）が指摘できる
特に、高齢化により需要が高まっている医療・福祉において、女性正社員・65歳以上の雇用者の増加数がともに高いことが特徴である
産業別に女性正社員や65歳以上雇用者のシェアの変化を確認すると、情報通信業を除くすべての産業において65歳以上の雇用者シェアは増加していることが確認できる
65歳以上のシェアが特に拡大している産業として、生活関連サービス業・娯楽業、建設業、宿泊業・飲食サービス業、医療・福祉、女性正社員のシェアが特に拡大している産業として、運輸業・郵便業、金融業・保険業、情報通信業、建設業が確認できる
マクロからみた多様性の増加という観点からは、幅広い産業でその傾向は確認することができ、特に65歳以上の高齢者が多様性の増加をけん引していることが指摘できる
前職が非正社員であった30～34歳の女性についても、離職理由の約33％が結婚・出産・育児である
第2-1-3図（3）は、先行研究（宇南山、2018）を参考に、保育所の利用のしやすさを示す潜在的保育所定員率（25～44歳の女性人口に対する保育所定員の割合）の推移をみたものであるが、2015年以降伸びが急速に拡大していることがわかる
グラフでは25～44歳女性の労働参加率をプロットしているが、両者の相関係数は0.9であり、保育所の整備と女性の労働参加には高い相関がみられていることが確認できる
高齢者：年齢によらず働くことができる環境整備 65歳以上の高齢者の労働参加はすべての産業で進んでいるが、実際に雇用者にとっても長く働くことに対する需要はどの程度あるのだろうか
ここでは内閣府が2019年3月に行った個人意識調査「就業期間の長期化に関する意識調査」（以下、内閣府個人意識調査と呼ぶ）5を基に雇用者が何歳まで働きたいと考えているかについて詳しくみていこう
なお、調査の対象は30～64歳の正社員と60～64歳の非正社員であり、有効回答数は10,283件である
年齢階級別に調査結果を確認すると、どの年代も61～65歳という回答割合が3～4割程度と最も高くなっている
30～40代では、60歳以下との回答割合と65歳超との回答割合がそれぞれ25％程度と同程度であり、早期に退職したいと考える人と長期間働きたいと考える人とに2分されている
50代では、60歳以下との回答割合が19.2％であるのに対し、65歳超を希望する割合は28.8％であり、長く働くことに対する意欲が高いことが確認できる
60～64歳の雇用者では、65歳を超えて働きたいと考えている人は約50％あり、約14％は71歳以上を希望している
こうして年代別に就業期間に対する意識をみると、比較的若い層でも65歳を超えて働くことを希望する者が4分の1程度存在するほか、年齢が高くなるにつれてその割合が高くなっていることが確認できる
また、65歳を超えて働くことを希望している雇用者にはどのような特徴があるのかについても確認しておこう
第2-1-4図（2）は、同じ個人意識調査を利用して、性別・年齢・学歴・産業等の個人属性をコントロールした上で、30～64歳の雇用者において、どのような属性の人が65歳超の就業に対して積極的になる傾向があるのかについて推計（プロビット分析）を行った結果を表にしたものである
表中の（）内は比較基準になるベースラインであり、それぞれの項目についてベースラインと比較して65歳超の就業を希望する確率が統計的に有意にプラス（マイナス）であれば、表中には＋（－）と記載されている6
推計結果をみると、65歳超の就業意欲と関係性がみられる要素として、経済的な側面、健康維持・社会貢献等の就業理由、自己管理的なキャリア形成、ワーク・ライフ・バランス等が観察されている
また、就業している理由について、健康維持、社会貢献、社会とのつながり、視野を広げる、仕事が好きと回答した者ほど、65歳超も働きたいと考える傾向がある
さらに、仕事と私生活の両立が取れていることと、65歳超の就業を希望する確率にも正の関係性が確認できることから、働き方改革等によりワーク・ライフ・バランスを改善させることが、長期就業に対しても重要な要素であることを示唆している
各年代とも「現在・将来の生活費」との回答割合が最も高く、生活費との関連性が高い選択肢である「生活水準を上げる」との回答割合も高いが、60～64歳はこれらの割合が比較的低くなっている
主要国の人口の年齢構成について、2015年における生産年齢人口（15～64歳）に対する高齢者人口（65歳～）の割合を確認すると、日本は43％と他のG7諸国やOECD平均と比較して最も高い値になっている
内閣府企業意識調査によると、女性、外国人労働者、65歳以上の高齢者、障害者など多様な人材を雇用することに対して、65％の企業は利点と課題の双方が存在すると考えており、大多数の企業は多様化がプラスとマイナスの両方の側面をもっていると考えていることがわかる
第2-1-9図（1）は、女性正社員、女性管理職、中途・経験者採用、外国人、限定正社員、65歳以上、障害者それぞれの雇用者数について増加したと回答した企業割合から、減少したと回答した企業割合を引いてDIを作成したものである
また、どのような雇用者が増加傾向にあるのかを確認すると、特に中途・経験者採用、65歳以上雇用者、女性正社員等において増加がみられている
中途・経験者採用や女性正社員と比較すると、それ以外の雇用者では雇用者全体の動向による影響は小さく、特に65歳以上の雇用者数のDIにおいてその傾向が顕著である
各企業における雇用者数は女性正社員や中途・経験者採用を中心に増加していることや、幅広い企業において65歳以上の雇用が進んでいること等が示唆される
また、近年特に注目が集まっている65歳以上の雇用者の就労に向けて必要となる取組の分析や、多様な人材の活躍に向けて最も重要な要素である働き方改革の進捗についてビッグデータを用いた分析を行う
その他にも、中途・経験者採用や外国人材と専門部署の設置や中長期計画・ビジョンの作成等、限定正社員と評価制度の見直し等、65歳以上の雇用者と教育訓練制度の強化等がそれぞれ関係していることが確認できる
このような状況において、どのような制度があればより生産的に働くことができると考えているのかについて、若年層（30～49歳）には高齢層の同僚と働く場合、高齢層（50～64歳）には若年層の同僚と一緒に働く場合を想定してもらい調査を行った
特に、高齢層（50～64歳）の雇用者においては、若年層（30～49歳）の雇用者と比較して、意見交換の促進を求める傾向にある
年功序列型の雇用制度に対する考えを聞いたところ（第2-2-5図（4））、30～40代においてはデメリットしかないと回答する割合が高く、50～64歳においてはメリットとデメリットの双方が存在するとの回答割合が高い
高齢者就業の促進には何が必要か近年関心が高まっている65歳以上の就業についてはどのような制度・環境が必要か、という観点から分析を行う
高齢期の望む就業環境の実現には、年功による賃金制度の見直し等が必要 65歳以降の雇用者は人数的にも増加しており、65歳以降も就業意欲のある雇用者は一定程度存在しているものの、30～50代の正社員の半数以上は65歳を超えて就業することを希望していない現状がある（前掲第2-1-4図）
そこで、内閣府個人意識調査において、現状では65歳超の就業を希望していない30～64歳の者に対して、どのような変化があれば65歳以降も働いても良いと感じるにようになるかについて尋ねた
回答結果をみると（第2-2-7図（1））、どのような変化でも働かないと回答している割合は、どの年代でも1割程度であり、残りの9割程度の人は何らかの環境変化があれば65歳以降も働いてもよいと考えていることがわかる
次に希望する変化としては、30～40代では残業がなくなるとの回答が多い一方、50歳以上では就労に対して中立的な公的年金制度を希望する割合が高くなっている
また、4位以降の項目をみると、各年代とも職務の明確化が4番目であるが、5位は30～40代及び60～64歳（非正社員）は有給消化の義務化、50代は年齢によらない昇進制度、60～64歳（正社員）はテレワーク・フレックスと年代によるばらつきも若干みられている
内閣府個人意識調査によると（第2-2-7図（2））、50代までの雇用者は、定年60歳と継続雇用の組合せを希望する割合が4割程度と多くなっているが、現在働いている60～64歳は、定年65歳と継続雇用の組合せを希望する割合が45％程度と最も多い
また、30～50代においても定年65歳を支持する割合が3割強いることから、望ましい定年年齢が60歳と65歳とで大きく2分されていることわかる
厚生労働省の2017年調査では、定年がない企業は5％を下回り、一律に設定された定年が60歳の企業は約74％、65 歳以上の企業は約17％である51
定年年齢の延長が困難である要因の一つとしては、日本的雇用慣行では、年功が大きく反映される賃金カーブの存在が指摘されるところであるが、就業者の高い意欲を活かして65歳以降の就業促進を図るとの観点からも、生産性に応じた賃金制度へ変革していくことが必要である
65歳以降の就業意欲に対しては、労働時間や賃金変化の重要度が高い 65歳以降の就業意欲として、どのような就労条件がどの程度影響しているのかについてより詳しくみていこう
具体的には、65歳以降の就業環境として、<1>職業（現在と同じ、異なる）、<2>仕事のやりがい（高い、普通、低い）、<3>60歳と比較した賃金変化（▲30％、▲50％、▲70％）、<4>週当たりの労働時間（8時間×5日、8時間×3日、4時間×3日）の4つの要素を考える
次に、この54通りの中から5つの選択肢を抽出して、被験者（30～64歳の正社員及び60～64歳の非正社員）の前に提示し、最も魅力的と思う選択肢を一つ選んでもらう54
分析結果をみると（第2-2-8図）、全般的な傾向として、65歳以上の就業意欲（効用値）が高くなる環境として、現在と同じ仕事、やりがいは普通または高い、賃金変化が少ない、労働時間が短いという結果になっている
次に、年代別における違いをみると、60～64歳ではより労働時間と職業の状況が、他の年代と比較してやや重要な要素を持っていることが確認できるが、年代間による差はそこまで大きくはない
その他にも各人の効用値は、個人属性や年収・貯蓄状況といった前提条件によっても異なることが考えられるため、上記同様の効用値のプロットを、望ましいキャリアパス、現在の年収、60歳前半に想定される貯蓄額、の3つの属性別に行った（第2-2-9図）
企業の高齢者雇用に対する意識以上は雇用者の視点であったが、企業側は65歳以降の雇用についてどのような問題意識を持っているのかも確認する

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