指摘の例文検索・用例の一覧

相手の非を指摘する
不合理さを具体的に指摘
事実を指摘
申告漏れを指摘した
所得隠しを指摘された
問題点を指摘する
しっかりと指摘してくれる
思いもよらぬ指摘
こうした製造業と非製造業の動向のかい離は、日本だけでなくユーロ圏など他の先進国でもみられていることがOECDの研究でも指摘されています7。
若年層の消費性向が低い要因として、内閣府（2018）において、モノの保有を減らすミニマリスト志向、持ち家比率が高まることによる所得・債務比率の高まりなどに加え、老後への不安等、様々な点を指摘している
一部で若者の消費離れも指摘されているが、若年層の女性を中心に所得が高まれば衣類・身の回り品などの消費が増加することが期待される
ドイツや英国では付加価値税率の引上げ前後の景気変動が小さかった 2014年4月の消費税率引上げの際には、内閣府（2015）によると、3兆円程度の駆け込み・反動が観察されたが、日本における過去の引上げ時の駆け込み・反動は、諸外国と比較して大きいことが指摘されている
例えばIMF（2018）では、付加価値税率引上げ時における消費の伸びがどの程度低下するかをみると、OECD平均では▲0.6％ポイントの低下であるのに対し、日本では過去3回の平均は▲4.4％ポイントの低下であったと指摘している
内閣府（2018）でも指摘しているように、我が国は決済手段としてのキャッシュレス比率が2割程度と低いが、キャッシュレス化は様々なメリットがある
労働分配率のトレンドが低下している背景としては、大きく3点が指摘されています（詳細は平成30年度版経済財政報告をあわせてご参照ください）
コンピュータや通信機器の価格が急激に低下したことで労働の一部が機械に代替された可能性が指摘されています
労働供給側（雇用者）の要因としては、女性が結婚・育児等によりキャリアを中断してしまうことの問題や、65歳を超えて長く働きたいと考えている者が一定割合いること、日本で働きたい外国人の労働参加が進んでいることを指摘する
また、性別や国籍等の多様化だけではなく、個々人の就業に対する価値観も多様になっていることについても指摘を行う
他方、労働需要側（企業）の要因として、多様な人材の活躍により競争力の強化を目指す必要性があること、人手不足が深刻になっていることを指摘する
ここでは就業意欲の高まりや価値観の多様化等を踏まえると、性別・年齢・国籍等によらず、個々人が望むキャリア形成が実現できる労働市場の環境整備が求められていることを指摘する
女性正社員数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋17万人）、製造業（＋9万人）、卸売業・小売業（＋9万人）、65歳以上の雇用者数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋20万人）、卸売業・小売業（＋17万人）、サービス業（＋13万人）が指摘できる
マクロからみた多様性の増加という観点からは、幅広い産業でその傾向は確認することができ、特に65歳以上の高齢者が多様性の増加をけん引していることが指摘できる
上記のように女性にとって両立可能性は依然として大きな課題であるが、近年における両立可能性は改善していることが指摘できる
つまり、年齢によらず希望すれば働くことができる環境の構築は労働供給側からみても望ましいことが指摘できる
外国人労働者：様々な在留資格の労働者が増加外国人についても日本での就業意欲が高まっていることが指摘できる
まず、同じ能力を持っている者であるにもかかわらず、企業がその登用に際して区別や差別を行っている場合、その区別・差別をやめることで企業業績が高くなることが指摘できる
また、多様性の高い組織においては、同質性の高い組織と比較して、より豊富な情報を保有していると考えられるため、そのような多様なアイデアが存在する組織においては、イノベーションの促進や生産性の向上等につながりやすいことが指摘できる
また、経済産業省（2012）でも、女性の活躍の推進が多面的な経営効果をもつことを指摘している
事実、多様性が高い集団において、メンバー間のコミュニケーションの齟齬が生じることで組織のパフォーマンスが低下する可能性についても指摘されている14
背景その2－少子高齢化の進展もあり人手不足が国際的にみても深刻にまた、多様な人材の活躍が必要となっている背景として、少子高齢化による生産年齢人口の減少と、緩やかな景気回復が長く続いていることもあって日本企業における人手不足が深刻化していることが指摘できる
OECD平均における2015年～2040年の増加幅は17％ポイントであるので、日本の高齢化は、現時点でも既に高いだけでなく、今後もより速く進展していく可能性が指摘できる
以下、内閣府企業意識調査と呼ぶ）18では、正社員として中途・経験者採用の募集を開始して入社が決まるまでの期間について過去と比較した傾向を尋ねているが、長くなったと回答した企業の割合は3割強で、短くなったと回答した企業の割合が2割強であったことと比べると多くなっており、人材確保が企業にとって一層難しくなっている可能性が指摘できる
また、規模が大きい企業においては、多様化に対する利点をより意識している傾向があることが指摘できる
現状では、企業における多様な人材は増加していると思われるものの、雇用している人材を適切適所に配置することが十分にできていない企業が一定数存在している可能性が指摘できる
企業における女性の活躍は進んでいるが、女性管理職比率は依然として低い本章で扱う多様性は女性に限定したものではないが、日本における多様化への取組は女性活躍推進を中心に進展してきたことが指摘されている23
この背景の一つには企業において子育てや介護等と仕事の両立支援制度の導入が進んでいていることが指摘できる
また、女性の復職のためには保育所の整備等の制度を整えることも重要であることが指摘されているが、保育設備・手当の制度についても2012年度と2017年度を比較すると導入割合が増加している25
つまり、ほとんどの企業において男女間の格差が生じており、性別による役割分業が強く残っているなど女性が十分に活躍できていない可能性が高いことが指摘できる
現状では外国人従業員の雇用は企業による差がみられ、管理職として雇用されている外国人材はごく一部の企業に限られていることが指摘できる
これまでの先行研究によれば、ダイバーシティ経営や、女性・外国人材の活躍のために必要な制度改革として、<1>WLBや柔軟に働ける制度、時間意識の高い働き方の定着（働き方改革）、<2>年功による人事管理等の日本的雇用慣行の改革、<3>管理職のマネジメント、などが指摘されている（佐藤（2016）、高村（2016）、山本（2014））
また、単純な労働時間の長さだけでなく、突発的な残業の発生や計画的な有給休暇が取得できない等の就労スケジュールの不確実性の影響も無視できない要素であることが指摘されている35
日本的雇用慣行の特徴として、従業員の勤続年数が長い（長期雇用制度）、年功序列の賃金体系や昇進人事等が指摘できる37
例えば、出産・育児等が女性に不利に働く、中途・経験者採用・外国人材等の外部の優秀な人材が活躍できない、生産性に応じた賃金が支払われない39、年功制度維持のため定年後の再雇用時に処遇が悪化する、といった様々な問題が指摘できる
実証研究においても、多様な人材が活躍できる人事制度にするためには、非年功的な処遇管理と自己選択型キャリア管理の制度体制に移行することの必要性が指摘されている（佐藤、2019）
こうした日本的雇用慣行は、全般的にみれば減少している可能性はあるものの、男性を中心に依然として根強く残っていることが指摘されている40
多様な人材の活躍は、雇用者の年齢等によらずに適材適所の配置を行うことであるが、日本的雇用慣行はそれを阻害している可能性が高いことが指摘できる
また、当時、遅れて産業化が始まった日本では、企業が新技術への迅速なキャッチアップを図るためにも、技能を持った労働者を社内で育成する必要があったことが、終身雇用や年功賃金制が定着していった背景にあると指摘する説もあります
日本における上司の効果を分析した研究によると、上司と部下のコミュニケーションがよくとれていない場合、部下のメンタルヘルスに影響があるだけでなく、生産性の低下や離職率の増加にもつながることが指摘されている44
特に日本においては、管理職の労働時間が長くなる傾向にあるだけでなく、プレイングマネジャー化しているために、マネジメント業務に対して十分な時間を割くことができていないことが指摘されている（武石、2011）
実証研究によると、継続雇用制度利用者の仕事満足度は低く、雇用の安定性と引き換えに賃金の大幅な低下を受け入れていることが指摘されている49
OECD（2018）でも、現状の定年後の再雇用を前提とした制度においては、能力の高い高齢者を定年年齢で強制的に退職させる必要があること、再雇用後に低賃金で質の低い仕事に従事することにより高齢者の労働市場からの退出を促す可能性があること、低スキルの仕事を与えることで高齢者の生産性の維持・向上につながらないこと等の問題があるため、定年年齢を徐々に上げていくことや、将来的には定年制度の廃止も含めた制度改革が必要であると指摘している
定年年齢の延長が困難である要因の一つとしては、日本的雇用慣行では、年功が大きく反映される賃金カーブの存在が指摘されるところであるが、就業者の高い意欲を活かして65歳以降の就業促進を図るとの観点からも、生産性に応じた賃金制度へ変革していくことが必要である
また、コンジョイント分析で重要と指摘された賃金については、賃金の引下げを条件に考える企業は12～15％程度と比較的限定的であることから、65歳以上でも能力や意欲等があれば、企業としても一定程度の賃金を支払う意志があることが示唆される
一方、勤務可能な年齢が65歳までの企業では、社内のキャリアモデルの再構築を指摘する声が高くなっており、年功を基準とする賃金・人事制度を見直す必要性がより認識されていることが考えられる
高齢者の更なる就業促進の余地について、医学的な観点からみると10～20年前の高齢者と比較して現在の高齢者は加齢に伴う心身の機能の変化が5～10年遅くなっているとの指摘もあり56、こうした高齢者の「若返り」を考慮すると、更なる就業促進の余地は十分にあると考えられます
現在多くの企業で継続雇用制度が普及していますが、継続雇用で働く高齢者は、継続雇用以外の就業者と比べて、定年後の賃金低下の幅が大きく、仕事満足度や65歳以降の就業意欲が低いという指摘があります57
また、OECD（2018）による分析においても、他のOECD諸国と比較して、日本では仕事におけるスキル58の活用度が若年期から高齢期で大きく低下しており、高齢期におけるスキルの活用が不十分であることが指摘されています
企業においては柔軟な働き方に資する制度の導入が進んでおり、従業員のWLBに寄与している可能性が指摘できる
また、6時～7時台の早朝における前年比が高くなっていることから、時差Biz等の取組が影響している可能性も指摘できる
20代、30代、40代については前年比昼夜差がそれぞれ、▲1.2％ポイント、▲1.5％ポイント、▲0.8ポイントであるなど、特に20代・30代の若年層を中心に働き方改革が進んでいる可能性が指摘できる
また、年代・性別にみた前年比昼夜差では、20代・30代では男性の減少が大きいが、40代・50代では女性の減少が大きい点が特徴として指摘できる
また、セグメント別にみると、性別の増加率はまちまちであることや、年齢階級別の大まかな傾向として40代～50代における増加率が大きいこと等が指摘できる
また、多様性の効果は産業にも依存するとの指摘もあり、ドイツやベルギーを対象にした分析によると、ハイテク産業では文化や性別の多様性が生産性に対しプラスになるとの結果が報告されている74
多様性が生産性を向上させている可能性は指摘できるが、エビデンスとしてはやや弱い
また、2節では、柔軟な働き方は多様性を高める上で重要な要素であると指摘したが、生産性向上にも寄与する可能性もあり、その重要性は非常に高いと言える
性別のダイバーシティの研究では、日本的な職務特性が強い職場や多様性を受容する組織風土がない場合、組織にマイナスの影響があることが指摘されている（正木、2019）
また、先行研究の整理でも指摘したが、必要な取組は各企業にとって異なる可能性があるため、すべての企業において本節で有意になった取組を行うことが最適とは限らないことには留意する必要がある
多様な人材の活用は人手不足の緩和に寄与年齢や性別等によらずに多様な人材を活用していくことで期待される効果として、1節で議論したように、人手不足の緩和が指摘できる
さらに、自分の年代の昇進の遅延を指摘する声もあり、30代において特に懸念されている（30代：22％、40代：14％）
以上の分析からは、高齢者雇用の増加が若年層の賃金や雇用（採用）を抑制するとの関係性はみられておらず、若年層が抱えていた高齢者の増加に対する懸念は必ずしも正しくないことが指摘できる
ただし、アメリカや欧州を対象とした先行研究においては、外国からの労働力の増加が賃金や雇用に対して与える影響の正負や大きさについて明確な結論がない状況にあることが指摘されている91
OECD（2016）は、OECD諸国において外国人労働者が雇用・失業に与える影響について分析した様々な論文の結果を整理していますが、全般的に影響がないことを示した研究結果が多いと指摘しています
この理由として、外国人のスキルは既存の労働者のスキルとは異なり補完的な関係にあること、外国人の増加により雇用の配置転換が生じること、生産技術や資本流入の変化等の調整によりその影響が薄まること等が指摘されています
他方、企業側の観点からは、第一に多様な人材の活躍により、イノベーションの促進・競争力の強化が求められていることが指摘できる
ただし、それは2つ目の論点で指摘したような、多様化な人材の活躍のための取組とセットで行うことが非常に重要である
多様な人材はいるが、それに対応した取組を行っていない企業は、多様な人材がいない企業よりもかえって生産性が低くなる可能性が指摘された
ただし、課題として外国人労働者とのコミュニケーションを指摘する声が多いことから、円滑に意思疎通ができる職場環境の構築が重要であると考えられる
他方、「採用後の研修・配属が困難」などのデメリットを指摘する企業もありますが、実際に通年採用を導入している企業では、そうした指摘は少ないので、工夫次第で通年採用に伴う問題は対応可能と考えられます
これまでは越境取引や国外消費を中心にサービス貿易の動向を確認したが、グローバル・バリュー・チェーンにおいては、財の生産に直接関わるサービス、つまり、マーケティング・商品開発や研究開発といった生産工程の前後の段階におけるサービス産業の付加価値への貢献が相対的に高い可能性が指摘されている7
こうした不均衡は、新興国からの資金が流入したアメリカにおいて金利低下と資産価格上昇をもたらすなど世界金融危機の背景の一つになったとの指摘があります（経済学解説<6>図）
特に、東アジア地域では、国際生産ネットワークを構成する国・地域間の所得水準の差が大きく、新興国・途上国の構成メンバーにおいて農業から製造業への労働移動が順調に進み、豊富で安価な労働力の供給がなされたために、立地面での優位性が高かったことが指摘されている12
特に、小売業等では、主な投資先であるアジアを中心に、これまで外資系企業の出資比率の規制などの存在から、対外直接投資が増加しにくいことが指摘されていたが、最近では、経済連携協定の進展によってこうした規制が緩和され、非製造業においても対外直接投資が着実に増加している（第3-1-9図（1）<2>右）
長期的にみた世界貿易の動向グローバル・バリュー・チェーンの進展とともに、世界貿易量が急速に拡大世界貿易が拡大してきた背景について、歴史を振り返ると、国際貿易量や資本・労働の国際的な移動の飛躍的な増大を伴う「経済のグローバル化」ないし「国際経済の統合」と呼ばれる現象は、生産立地と消費地を分化する国際分業として始まり、関税障壁の撤廃等による国際貿易の自由化と遠距離輸送費用の低下が、多国籍企業の事業をコスト面で有利な立地に移動・集中させたことが指摘されている18
例えば、英国産業連盟（CBI）の分析では、想定される5つの影響として、<1>関税引上げによるコスト上昇（EU側で年間45億～60億ポンド、英国側で110億～130億ポンド発生）、<2>港湾手続きの混乱（原産地証明、トレーサビリティ等の手続きに係る非関税障壁、手続き関連のインフラ不足）、<3>EUで適用される製品等への規制・標準の取扱いの不透明性、<4>既存住民の権利の不確実性による労働力へのアクセスの毀損、<5>クロスボーダー・サービス産業におけるEU市場へのアクセスの不透明性、といった問題点が指摘されている30
特に、自動車・二輪車・同部品産業においてマイナスの影響として指摘された項目をみると、「賃金条項（高賃金労働者による製造）への対応」を挙げる企業が最も多く（21.3％）、次いで、「鉄鋼・アルミニウムの域内調達比率の達成義務」（18.4％）や、「品目別原産地規則の見直し」（17.9％）を挙げる企業が多くなっている（第3-2-8図（5））
次に、経済のデジタル化は、これまでにない創造的なビジネスモデルを可能としたが、同時に新しい課題にも直面しており、国際的な協調の下で、適切なルールを整備することの重要性が指摘されている
他方で、貿易の拡大や対外直接投資などグローバル化の進展により、一部の産業では雇用が失われたり、賃金格差が生じるのではないかといった懸念があることも指摘されている
海外に進出している企業が国内にとどまる企業よりも雇用を削減しているという事実が確認されない一方、一部の研究では、国内の未熟練労働者については、国内の資本（例えば、機械化の進展）によって代替されている可能性があることが指摘されています
しかし、日本に関する先行研究54によれば、1985年～2003年の期間で、日本でも産業内で大卒労働者向け賃金支払い比率の増加がみられており、緩やかではあるものの、賃金格差の拡大を指摘するものもある
他のアジアでは、中国と密接な関係のある地域における日系現地企業でもマイナスの影響が指摘されています（図6）

彼は私の計画の全ての障害を指摘した
私のレポートで不十分なところを指摘した
補足と弁明に付け加えられた2、3の指摘
彼は妻の欠点を素早く指摘した
歴史家は、証拠が有効である路線を指摘できるだけだ
私の論文の批評を指摘してくれますか
彼女は私の誤りを指摘するのが迅速だった