意識の例文検索・用例の一覧

是認する意識
運動を意識的にすると良い
健康を意識したヘルシー料理
防犯意識を高める
意識を持ち続けてきた
意識が他国に比べて低い
危機意識が希薄
意識を向ける
帝国データバンクの「賃金動向に関する企業の意識調査3」により、2013年以降の正社員の賃金改善4を行う理由についてみると、「労働力の定着・確保」を理由に賃金改善を行う企業の割合が増加しており、2019年度では80.4％に達している。一方で、「自社の業績拡大」を理由に賃金改善を行う企業は緩やかに低下傾向にあり、2018年度から2019年度にかけてもやや低下している。企業収益の伸びがやや鈍化する中で、賃上げの流れが昨年並みに維持されている背景としては、人手不足感の高まりを背景に、人材の確保を目的とした賃上げが多くの企業に広がっていることがあると考えられる。今後は、企業収益を拡大しつつ、賃上げの流れをさらに継続させていくことが重要である。
人手不足の現状と要因本項では、人手不足感の長期的な推移や近年の雇用情勢について確認するとともに、2019年2月に実施した内閣府「多様化する働き手に関する企業の意識調査13」（以下「企業意識調査」という
若年層への人材ニーズ、専門的な職種での人手不足感が特に高くなっている次に、内閣府「企業意識調査」を利用し、2019年2月時点における企業の人手不足の状況を確認する
企業の人手不足感をみると、約7割の企業で人手が「不足」又は「やや不足」と答えており、多くの企業で人手不足が意識されている
業務量の拡大や離職者の増加等が人手不足の要因となっている次に、内閣府「企業意識調査」を利用し、人手不足の要因について確認する
内閣府「企業意識調査」により、人手不足による企業活動への悪影響に関する企業の回答をみると（複数回答）、「人繰りや労務管理の煩雑化」や「採用コストの増加」が大企業を中心に高くなっており、人手不足が人事管理におけるコスト増につながっていることがわかる
内閣府「企業意識調査」を利用し、人手不足に対する企業の対応をみると（複数回答）、6割以上の企業で「新卒、中途・経験者採用の増員」を行っており、人手不足感が高まる中、多くの企業は採用増で対応している
ここでは、こうした内部ミスマッチも考慮に入れ、内閣府「企業意識調査」を用いて、人手不足感、内部ミスマッチの有無17によって、K平均クラスタリングにより企業を「人手不足なし・内部ミスマッチなし」、「人手不足なし・内部ミスマッチ大」、「やや人手不足・内部ミスマッチなし」、「やや人手不足・内部ミスマッチ大」、「人手不足・内部ミスマッチなし」の5つのクラスタに分類し、この分類ごとの生産性の違いを分析した
そこで、省力化投資の状況について内閣府「企業意識調査」により確認する
名目賃金と労働需給の関係について、ミクロデータでみるため、内閣府「企業意識調査」を利用し、一人当たりの賃金上昇率を、業種、企業規模、正社員の平均勤続年数、非正社員比率などをコントロールした上で、労働生産性上昇率や人手不足感を説明変数として回帰すると、通常の統計的な有意水準である5％以下という基準でみると、労働生産性上昇率のみが有意に賃金上昇率に効いており、やや有意水準を緩めて10％にすると、人手不足感も弱いながらも賃金上昇に寄与している可能性が示唆される
新技術を導入している企業は柔軟な働き方を積極的に進めている内閣府の2018年度企業意識調査28では、技術革新の取組と働き方の変化について企業の意識を聞いている
2019年度内閣府企業意識調査により、省力化投資としてRPAを実施している企業の割合を業種・企業規模別にみると、金融・保険業、サービス業、製造業や従業員数500人以上の大企業を中心に導入が進んでいる一方で、卸売・小売、飲食業や建設業、従業員数500人未満の中小企業等では、実施している企業の割合が相対的に少ない
内閣府「企業意識調査」で詳しくみると、若年層への人材ニーズ、や専門・技術職での人手不足感が特に高くなっています
このような問題意識の下、この章では、<1>多様な人材の活躍が進んでいる背景、<2>多様な人材の活躍のために必要な雇用制度等の見直し、<3>多様な人材の活躍が生産性等の経済に与える影響の3つの論点を詳細に分析し、今後の日本経済の成長のためのインプリケーションを考察する
ここでは内閣府が2019年3月に行った個人意識調査「就業期間の長期化に関する意識調査」（以下、内閣府個人意識調査と呼ぶ）5を基に雇用者が何歳まで働きたいと考えているかについて詳しくみていこう
こうして年代別に就業期間に対する意識をみると、比較的若い層でも65歳を超えて働くことを希望する者が4分の1程度存在するほか、年齢が高くなるにつれてその割合が高くなっていることが確認できる
第2-1-4図（2）は、同じ個人意識調査を利用して、性別・年齢・学歴・産業等の個人属性をコントロールした上で、30～64歳の雇用者において、どのような属性の人が65歳超の就業に対して積極的になる傾向があるのかについて推計（プロビット分析）を行った結果を表にしたものである
そこで、内閣府個人意識調査により、就業に対する価値観の多様性についてみていこう
また、「子や孫の将来」については30～50代の回答割合が高く、こうした層では育児や教育のための資金を充実させるためという意識が強いと考えられる
内閣府が従業員数10人以上の企業を対象に2019年2月に行った「多様化する働き手に関する企業の意識調査」（有効回答数は2,147社
以下、内閣府企業意識調査と呼ぶ）18では、正社員として中途・経験者採用の募集を開始して入社が決まるまでの期間について過去と比較した傾向を尋ねているが、長くなったと回答した企業の割合は3割強で、短くなったと回答した企業の割合が2割強であったことと比べると多くなっており、人材確保が企業にとって一層難しくなっている可能性が指摘できる
人々の意識改革や雇用・人事制度等の変革を強力に進めていくことが非常に重要となります
内閣府企業意識調査によると、女性、外国人労働者、65歳以上の高齢者、障害者など多様な人材を雇用することに対して、65％の企業は利点と課題の双方が存在すると考えており、大多数の企業は多様化がプラスとマイナスの両方の側面をもっていると考えていることがわかる
一方、課題についても、正社員の多い企業で課題に対する意識が強い傾向にあるが、両者の差は利点の項目ほどは存在していない
多様な人材の雇用に対する企業の意見としては、人手不足の中で業務拡大に対応するための人材であり、新しいアイデアによる生産性の向上等が期待できる一方、多様化によるきめ細やかな労務管理や教育訓練等の必要性が意識されている
また、規模が大きい企業においては、多様化に対する利点をより意識している傾向があることが指摘できる
まず、内閣府企業意識調査を用いて、過去5年程度における雇用者数の変化の方向性について確認する
内閣府企業意識調査より、全般的に人手不足感を感じている企業に限定して、個別職種や年齢層の過不足感をみると、職種別では専門・技術職や営業・販売職、年齢別では若年層の人材ニーズが高い一方、事務職や中高年層で過剰と回答した企業が一定数いることが確認できる
内閣府企業意識調査より、全体の人手不足感によらず、特定の年齢や職種が「不足」と回答する一方、特定の年齢や職業では「過剰」と回答している企業（以降、このような企業を「内部ミスマッチ企業」という）が全体に占める割合を計算すると約36％となり、内部ミスマッチ企業が一定数いることが確認できる21
具体的には、内閣府の企業意識調査と個人意識調査を用いて、多様な人材の活躍に向けてどのような取組が行われているのか、どのような取組の効果が高いのか、企業側と雇用者側が考える必要な制度はかいりしていないか等の論点について考察を行う
これまでの先行研究によれば、ダイバーシティ経営や、女性・外国人材の活躍のために必要な制度改革として、<1>WLBや柔軟に働ける制度、時間意識の高い働き方の定着（働き方改革）、<2>年功による人事管理等の日本的雇用慣行の改革、<3>管理職のマネジメント、などが指摘されている（佐藤（2016）、高村（2016）、山本（2014））
以上のような観点を踏まえ、内閣府企業意識調査により、企業が多様な人材の活躍ために実施している内容を確認すると（第2-2-1図（1））、柔軟な働き方の実施（38.1％）やWLBの促進（30.5％）等の働き方改革の取組が上位にきている
内閣府企業意識調査からも、日本的雇用慣行のある企業では多様な人材が活躍できていないことが確認できる
人生100年時代を踏まえた多様なキャリア形成が進む中、より個々人の事情に応じた働き方や、自分で目指すべきキャリア形成の意識を持つことが必要となっています
そこで、内閣府個人意識調査を利用して、上司とのコミュニケーションが、部下のWLBや希望する仕事との不一致（ミスマッチ）にどのように影響しているのかについて、個人属性（年齢・性別・労働時間・年収等）をコントロールした上で推計を行った
内閣府個人意識調査により、多様な人材がいる職場でより生産的に働くために必要と思う制度について質問した回答結果をみると（第2-2-5図（1））、回答者の年代による回答傾向の差は小さく、企業意識調査と同様に柔軟に働ける制度が最も必要であると雇用者も感じていることがわかる
また、柔軟な働き方に関しては30～40代の女性を中心に必要と感じる割合が男性よりも10％ポイント程度高くなっていることから、女性活躍には働き方の改革が必要なことが個人意識調査からも確認できる
人事評価制度の見直しは企業意識調査でも働き方関連の次に多い項目であり、企業側と雇用者の問題意識は一致していることが考えられる
ただ、メリットのみの回答割合は、すべての年代においてデメリットのみの回答割合を下回っており、全般的にはデメリットが意識される傾向にあると考えられる
雇用制度を構成する要素は相互補完的であるため、制度の変革は困難を伴うが、こうした労使間の意識が変化していくことで、日本的雇用慣行の見直しが加速していくことが見込まれる46
企業における新卒採用の通年化に対する意識多様な人材を確保するためには、その入口となる採用についてもより柔軟にしていくことが求められる
まず、内閣府企業意識調査により企業の通年採用の導入状況をみてみよう
ただし、メリットのみと回答した企業の割合（約21％）は、デメリットのみと回答した企業割合（約8％）を大きく上回っており、全般的にはメリットの方がより意識される傾向にあると考えられる
そこで、内閣府個人意識調査において、現状では65歳超の就業を希望していない30～64歳の者に対して、どのような変化があれば65歳以降も働いても良いと感じるにようになるかについて尋ねた
内閣府企業意識調査では、継続雇用の場合、定年到達時の年収と比較して年収が6～7割となると回答する企業が約半数であった50
内閣府個人意識調査によると（第2-2-7図（2））、50代までの雇用者は、定年60歳と継続雇用の組合せを希望する割合が4割程度と多くなっているが、現在働いている60～64歳は、定年65歳と継続雇用の組合せを希望する割合が45％程度と最も多い
企業の高齢者雇用に対する意識以上は雇用者の視点であったが、企業側は65歳以降の雇用についてどのような問題意識を持っているのかも確認する
さらに、高齢期の就業は健康意識にも良い影響を与える可能性があり、中高齢者を対象としたパネルデータである厚生労働省「中高年者縦断調査」を用いた分析によると、ある年（t年）において「不健康」と答えた者が翌年（t＋1年）に「健康」と答える確率（健康改善確率）やある年（t年）において「健康」と答えた者が翌年（t＋1年）も「健康」と答える確率（健康維持確率）を、t年の就業者と非就業者とで比較すると、就業していた者の方が高くなることが示されています（図（2））
2つ目は内閣府企業意識調査であり、財務データから生産性の推計が可能であるため、生産性と多様性の分析に利用するが、多様性の把握は方向感にとどまるとの制約がある
では、こうした効果が実際に計測されているのかについて、内閣府企業意識調査を利用して分析をしてみよう
内閣府企業意識調査では人手不足感が高いと回答する企業が多いが、より客観的に人手不足の度合いを計測できる未充足求人比率において、多様な人材の活用が有意となった可能性が考えられる
内閣府個人意識調査により、30代と40代の正社員に対して、高齢者の雇用増加には自分たちにどのような影響があると思うかを尋ねたところ（第2-3-4図（1））、両年代とも職場における人手不足の緩和との回答割合が約36～37％と一番多く、高齢層の増加をむしろポジティブに捉えている
同じ内閣府個人意識調査では、外国人従業員と働くことになった（または現在働いている）場合の影響についても調査を行っている
内閣府企業意識調査を利用し、企業属性をコントロールした上で、高齢層に対する訓練を行っている企業と行っていない企業それぞれにおいて、高齢層が過剰と感じる確率（理論値）をプロットすると（第2-3-6図（1））90、訓練を行っている企業では、そうでない企業よりも過剰と感じる確率が10％ポイント以上低くなっており、統計的にもこの差は有意な結果となっている
既に内閣府個人意識調査でみたように、日本においては外国人労働者の増加により雇用に影響があると考える者は限定的であったが、外国人労働者が労働市場に与えるインパクトは、経済学において非常に関心の高いトピックである
内閣府企業意識調査によると、通年採用を導入している企業は3割程度、導入を検討している企業は2割程度あります
内閣府個人意識調査によると、現状で30代から50代の人の半数は65歳を超えて働く意思がないとしていますが、その多くは条件次第では働く可能性もあるとみられます
（図1）多様な人材の活用は生産性や人手不足に効果人材の多様性と企業の生産性や人手不足の間にどのような関係性があるかを内閣府企業意識調査のデータを利用して分析すると、人材の多様性の増加は生産性にプラスの影響を与えるとともに、欠員率が低下することで人手不足が緩和されることを示唆する結果が得られています
ここでは、海外企業との共同研究・人材交流等とともに、海外展開を積極化したり新規に行うことで生産性が向上する、という因果関係を把握するために、内閣府の委託調査「多様化する働き手に関する企業の意識調査」の調査票情報を用いて、基本的な事実を確認した上で、傾向スコアマッチング法を用いた差の差の分析を行った
・住民意識及び生活環境の変化として，近隣扶助の意識の低下がみられるため，コミュニティ，自主防災組織等の強化が必要である
また，一つの災害が他の災害を誘発し，それぞれが原因となり，あるいは結果となって全体としての災害を大きくすることを意識し，より厳しい事態を想定した対策を講じなければならない
出生前の男性の家事・育児参画に関する意識については、男性の家事・育児参画に肯定的な者が大半である
また、国家公務員については、男性職員が育児に参画する時間をきちんと確保し、民間部門も含めた我が国全体の育児休業等の取得率向上にもつなげていく観点から、子供が生まれた全ての男性職員が１か月以上を目途に育児に伴う休暇・休業を取得できることを目指し、職場全体の意識の変革や、取得の勧奨、休暇・休業中の業務運営の確保等に積極的に取り組むこととしている
令和2年度においては、関係人口と地域との継続的な協働事業や関係人口も意識した地域活性化に取り組む地方公共団体への支援により、関係人口を創出・拡大する取組を深化させるとともに、全国に向けた情報発信により、その横展開を推進することとしている

ひどく意識している
意識の流れ
麻酔性の意識朦朧
無意識の開始をした
彼女は自意識がない友情の中で彼と育った
彼は、睡眠の無意識な状態を求めた
自意識の強いティーンエイジャー
彼の態度の無意識な自然らしさ
私の中で、無意識のうちに、これらの課題に立ち向かうための関心とエネルギーが目覚めた
成功したことを意識している
彼の摂取したアルコールを意識した注意深い足取り
無意識の、言葉では表しようのない
患者の意識を失わせるだろう
無意識の服従
よりゆっくり話そうとする意識的な努力
意識した政策
潜在意識で彼はその画像をとらえた
マリファナ吸引者はそれが意識をはっきりさせると言う
麻酔薬で彼女は完全に意識がなくなった
彼は無意識のうちに参照を削除した
科学者は意識の性質を探究している
道徳意識のない、無神経で、退屈している上流階級
彼は抜け目なく、彼自身の欠点を意識していた
彼がひどく私をぶん殴ったので、私は意識を失った
手術の間、意識があった
正常な人の覚醒中の意識は、非常に規則性があり、精通している
衝突で彼は意識を失った
彼女は意識を集中させた
殴られて、意識が朦朧とした状態で倒れ、気絶した（または、ボーっとなった）
人間の苦しみを防ぐことの出来る意識?A.L.ゲラール