女性の例文検索・用例の一覧

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健康志向の女性
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有能な女性
極めて過激で危険な女性
女性ファッション
女性ものの装飾品
男装した女性
話し方が女性的
見通す眼力を持った女性
頼り甲斐のある女性
本報告では、こうした日本経済の課題に焦点を当てて、日本経済の現状と課題について分析を行うとともに、高齢者、女性、外国人材等の多様な働き手の活躍を促す方策、グローバル化の進展を経済の発展に活かすための課題について論じる。
生産年齢人口が減少する中、女性や高齢者などの労働参加により就業者数は2018年に前年と比べ134万人増加し、2012年から2018年まで累計すると384万人増加した。
他方で、企業の人手不足感の高さを背景に、女性や高齢者を中心に雇用は大きく増加し、賃金も非製造業や中小企業の伸びが高まるなど、雇用・所得環境は改善しており、また、企業収益も高い水準を維持するなど、内需を支えるファンダメンタルズは良好である。
雇用・所得環境の改善女性、高齢者の就業者が増加することで、我が国の就業者数は生産年齢人口が減少する中でも増加を続けている
女性や高齢者の就業者数が大きく増加女性や高齢者の就業者数は、企業の人手不足感の高まりに加え、健康寿命の延伸や子育て支援施策の充実などもあり、大きく増加している
2012年からの就業者数の変化をみると、生産年齢人口が減少する中、15歳から64歳の男性の就業者数は2012年に比べて44万人減少しているのに対し、15歳から64歳の女性の就業者数は同173万人増、また65歳以上の高齢者の就業者数は同255万人増と、女性や高齢者の就業者数の伸びが全体の就業者数の伸びをけん引している
また、「衣類・身の回り品」も若年層ほど高く、かつ女性の回答割合が高く、20代の女性では35％と高い割合となっている
一部で若者の消費離れも指摘されているが、若年層の女性を中心に所得が高まれば衣類・身の回り品などの消費が増加することが期待される
まず消費税率引上げ前後の対応をみると、「消費税率引上げ前に化粧品など日用品の購入量を増加させて、引上げ後は抑制した」という回答は全体の2割で、男女別では女性の方で若干回答割合が高くなっている
この要因として、同アンケート調査で増税前に買い込んだ理由として、たまたま普段利用する店でセールをやっていたから、という回答が男性より女性の方が多く、女性の方が男性よりも買い物の頻度が高く消費税率引上げ前のセール情報により多く接したことも考えられる
属性別にみると、男性では「ほとんど現金決済を利用しない」が3割弱と女性の同2割程度と比べて高くなっているなどキャッシュレス決済の利用頻度の高い者の割合は、男性の方が若干高くなっている
内閣府消費行動調査において、キャッシュレス決済をあまり利用していない理由をみると、キャッシュレス決済では「使いすぎる可能性があるから」という回答が男性に比べて女性で高く、特に若年層の女性で回答割合が高くなっている
若年層の女性を中心に、現金に比べてキャッシュレス決済では使いすぎることを懸念していることが、キャッシュレス化が進んでいない要因の一つと考えられる
企業の人材の活躍状況をみると、人手不足感が高い企業では、正社員の中途・経験者採用の雇用者が特に増加しており、女性正社員や65歳以上の雇用者なども増えている
内閣府消費行動調査において、完全自動運転搭載の車への購入意欲をみると、「どんな条件でも購入してみたい」「価格次第で購入してみたい」「完全自動運転を搭載した自動車と通常の自動車の価格が変わらないならば購入してみたい」の回答は、全体で5割強、男性と女性を比べると男性の方がやや関心が高く、完全自動運転を搭載した自動車への消費者の関心が男性を中心に一定程度あることがわかる
ただし、その回答のうち、「完全自動運転を搭載した自動車と通常の自動車の価格が変わらないならば購入してみたい」の回答割合が男性で2割、女性で4分の1と相当程度ある
家事代行ロボットは高年収世帯や働く女性を中心にニーズが見込まれる女性の活躍が進むことで共働き世帯が増加するとともに、高齢者を中心に単身世帯も増えているが、こうした世帯にとって潜在的な需要が高い新商品・サービスの一例として、家事を代行するサービスが考えられる
次に、性別、就業形態、年齢、世帯年収などによる「積極的に購入したい」への限界効果について順序ロジットモデルを基に推計すると、女性よりも男性の購入意欲が高く、また世帯年収が高いほど購入意欲が高い結果となった
また、回答者のうち女性のみを対象として推計すると、女性の中では専業主婦やパートに比べて、フルタイムでの女性労働者の方が家事代行ロボットの購入意欲が高い結果となった
女性の活躍が推進される中、女性の正社員数は大きく増加している
今後、勤務時間の長い女性労働者や共働き世帯など高所得世帯を中心に、家事代行ロボットが商品化された際は消費を押し上げることが期待される
具体的には、女性や高齢者などを中心に就業者数は2012年から2018年までの累計で384万人増加し、また、景気回復や人手不足を背景に賃上げの流れが継続しています
また、景気回復の長期化により企業の人手不足感が高まる中で、女性、高齢者、外国人材を含めて人材の確保が喫緊の課題となっている
労働供給側（雇用者）の要因としては、女性が結婚・育児等によりキャリアを中断してしまうことの問題や、65歳を超えて長く働きたいと考えている者が一定割合いること、日本で働きたい外国人の労働参加が進んでいることを指摘する
2018年において、こうした多様な人材がどの程度の規模で労働市場に存在しているのかについてみると、雇用者全体としては5,936万人であり、その内訳としては、役員330万人、生産年齢人口（15～64歳）における男性正社員2,275万人、女性正社員1,099万人、男性非正社員480万人、女性非正社員1,283万人、65歳以上の雇用者469万人である
また、男性管理職111万人・女性管理職18万人、転職者315万人、外国人労働者146万人、障害者48万人となっている
例えば、女性割合が50％である企業であっても、男女が平等に扱われていない企業や、適材適所でない人事配置を行っている企業などでは、多様な人材が活躍しているとは言えない
マクロ・産業別にみた雇用者数の増加 1990年代以降の労働市場における典型的な雇用者は15～64歳の男性や非正社員の女性であったと思われるが、それ以外の雇用者（特に正社員女性や65歳以上の雇用者）の労働参加がどの程度進んだのかを確認しよう
2015～18年の3年間の雇用者数の変化をみると、すべての産業で15～64歳の正社員の女性と65歳以上の雇用者が増加していることがわかる
女性正社員数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋17万人）、製造業（＋9万人）、卸売業・小売業（＋9万人）、65歳以上の雇用者数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋20万人）、卸売業・小売業（＋17万人）、サービス業（＋13万人）が指摘できる
特に、高齢化により需要が高まっている医療・福祉において、女性正社員・65歳以上の雇用者の増加数がともに高いことが特徴である
産業別に女性正社員や65歳以上雇用者のシェアの変化を確認すると、情報通信業を除くすべての産業において65歳以上の雇用者シェアは増加していることが確認できる
また、女性正社員は13産業中10産業でシェアが拡大している
65歳以上のシェアが特に拡大している産業として、生活関連サービス業・娯楽業、建設業、宿泊業・飲食サービス業、医療・福祉、女性正社員のシェアが特に拡大している産業として、運輸業・郵便業、金融業・保険業、情報通信業、建設業が確認できる
女性活躍：仕事を続けたい女性が労働市場から退出することを防ぐ必要多様な人材の労働参加は企業だけでなく、労働供給側にとっても必要とされる
特に女性労働者にとっては、結婚や出産・育児等を契機に自らのキャリアを中断せざるを得ない傾向があるためである
2012年10月～2017年9月の期間に仕事（前職）を辞めた者のうち、離職理由が結婚・出産・育児であると回答した女性の割合を年齢階級別にみると4、30代女性で正社員の前職を辞めたもののうち40％近くの者は結婚・出産・育児が理由であったと回答している
前職が非正社員であった30～34歳の女性についても、離職理由の約33％が結婚・出産・育児である
正社員女性に注目すると29％が家事・育児に専念するため、25％が両立できないと回答している
また、次に回答割合が多い項目は、解雇・退職勧奨されたであり、正社員女性の16％、非正社員女性の13％が該当している
妊娠・出産等により、仕事を辞めざるを得なかった女性が一定程度の割合で存在していることが確認できる
上記のように女性にとって両立可能性は依然として大きな課題であるが、近年における両立可能性は改善していることが指摘できる
第2-1-3図（3）は、先行研究（宇南山、2018）を参考に、保育所の利用のしやすさを示す潜在的保育所定員率（25～44歳の女性人口に対する保育所定員の割合）の推移をみたものであるが、2015年以降伸びが急速に拡大していることがわかる
グラフでは25～44歳女性の労働参加率をプロットしているが、両者の相関係数は0.9であり、保育所の整備と女性の労働参加には高い相関がみられていることが確認できる
事実、保育所の整備は、育児をしている女性の就業率を高めることを示した実証研究も存在している（Nishitateno and Shikata、2017）
仕事を続けたい女性が労働市場から退出しないための環境を整備することが非常に重要である
この論点は女性活躍の文脈で論じられることが多いが13、自由で競争的な市場であれば同じ生産性を持つ人材の価値（賃金）は、性別・国籍・年齢等によらず同じであるはずである
また、経済産業省（2012）でも、女性の活躍の推進が多面的な経営効果をもつことを指摘している
例えば、ある企業内で、管理職比率などで男女間の格差が存在しており、その背景として自社の過去のデータにおいて女性は男性より離職する確率が高いことから女性が管理職になっても離職してしまうのではないかという考え方が残っているような場合、その企業で働く女性は、仕事に対する意欲が低下し、実際の離職率がより高くなり得ます
こうした企業では、女性の離職率が高いというデータの傾向がますます顕著になるため、男女間の格差が根強く残る原因となってしまいます
ただし、そもそも女性の離職率の高さの原因は、育児等との両立ができない等の職場環境の問題等があると考えられることから、その原因を男女の差に求めようとするこうした考え方自体を変えていく必要があります
特に、出産や育児によるキャリアの中断が女性多い場合に、より多くの男性が管理職に登用されるなど格差が生じます
また、内部登用の傾向が強ければ、離職した女性は、再就職の機会が少なく、同じ能力を持つ男性よりも低い労働条件で働くことを余儀なくされることも考えられます
内閣府企業意識調査によると、女性、外国人労働者、65歳以上の高齢者、障害者など多様な人材を雇用することに対して、65％の企業は利点と課題の双方が存在すると考えており、大多数の企業は多様化がプラスとマイナスの両方の側面をもっていると考えていることがわかる
第2-1-9図（1）は、女性正社員、女性管理職、中途・経験者採用、外国人、限定正社員、65歳以上、障害者それぞれの雇用者数について増加したと回答した企業割合から、減少したと回答した企業割合を引いてDIを作成したものである
分析結果をみると、全体の雇用者数が減少したと回答した企業における女性正社員のDIのみがマイナスとなっているが、それ以外のすべてのDIはプラスとなっている
また、どのような雇用者が増加傾向にあるのかを確認すると、特に中途・経験者採用、65歳以上雇用者、女性正社員等において増加がみられている
また、中途・経験者採用や女性正社員は、雇用者全体が伸びている企業において特にDIがプラスになっている
中途・経験者採用や女性正社員と比較すると、それ以外の雇用者では雇用者全体の動向による影響は小さく、特に65歳以上の雇用者数のDIにおいてその傾向が顕著である
各企業における雇用者数は女性正社員や中途・経験者採用を中心に増加していることや、幅広い企業において65歳以上の雇用が進んでいること等が示唆される
企業における女性の活躍は進んでいるが、女性管理職比率は依然として低い本章で扱う多様性は女性に限定したものではないが、日本における多様化への取組は女性活躍推進を中心に進展してきたことが指摘されている23
ここでは上場企業等における女性活躍の現状についてより詳しくみていくこととしたい
上場企業等を対象にした調査（以下CSR調査と呼ぶ）24において、2012年度と2017年度の両年に回答した企業における女性従業員比率、女性管理職比率の変化をみたのが第2-1-11図（1）・（2）である
両年を比較すると、回答企業の分布の中央値で女性従業員比率は16.9％から19.4％、管理職比率は2.0％から3.7％に上昇している
また、女性の復職のためには保育所の整備等の制度を整えることも重要であることが指摘されているが、保育設備・手当の制度についても2012年度と2017年度を比較すると導入割合が増加している25
ただし、2017年度においても、回答企業分布の上位にある75％地点でも女性従業員比率は28.9％、女性管理職比率は8％である等、管理職を中心に依然として女性比率の水準は低い
第2-1-11図（4）は、各企業における女性従業員比率（横軸）と女性管理職比率（縦軸）をプロットしたものであるが、男女による差がなければ、管理職に占める女性割合と従業員に占める女性割合がおおむね等しくなる（おおむね45度線上にプロットされる）はずである
つまり、ほとんどの企業において男女間の格差が生じており、性別による役割分業が強く残っているなど女性が十分に活躍できていない可能性が高いことが指摘できる
女性活躍は進んではいるものの、一層の推進が必要であると言える
女性や高齢者など多様な人材が労働参加するためには、働き方の面では、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方やワーク・ライフ・バランス（WLB）の改善が必要であるとともに、人事管理の面からは年功主義によらない評価制度の導入や、多様な人材の意思疎通の円滑化等の管理能力を高める必要がある
多様な人材を活かすために必要な取組制度の概観：働き方改革、年功による人事管理の見直し、マネジメント等が重要女性、高齢者、外国人材、限定正社員など多様な人材を企業が受け入れ、多様な人材の活躍を促進していくためには、制度的な見直しが必要である
これまでの先行研究によれば、ダイバーシティ経営や、女性・外国人材の活躍のために必要な制度改革として、<1>WLBや柔軟に働ける制度、時間意識の高い働き方の定着（働き方改革）、<2>年功による人事管理等の日本的雇用慣行の改革、<3>管理職のマネジメント、などが指摘されている（佐藤（2016）、高村（2016）、山本（2014））
計画・ビジョンの作成（12.6％）、女性比率の目標（10.9％）、専任部署の設置（5.6％）については、実施している企業の割合は少ないが、企業内で多様性の理念・価値を共有すること等に貢献していると考えられる
次に、それぞれの取組が企業の女性・外国人等の多様な人材の活躍に貢献しているのかについて簡単な回帰分析を行った
多様な人材を個別にみると、女性正社員・管理職については、女性比率の目標はもちろん、管理職のマネジメント研修の強化、WLBの促進、柔軟な働き方の強化等が有意な項目となっている
柔軟な働き方については、すべての人材割合について有意となっていることから、働き方を変えることは、女性に限らず多様性全般に対して非常に有用な制度であると考えられる
柔軟な働き方・WLBが重要な理由柔軟な働き方やWLBの促進は実施企業が最も多く、多様性に対する効果も広く確認できた内容であるが、どのような制度がより効果的なのかについて、特に女性活躍に注目して分析を行った
推計はCSR調査を利用し、各上場企業における属性（産業・規模・売上高等）をコントロールした上で各種制度等の有無が女性従業員比率や女性管理職比率をどの程度高めるのかについて回帰分析を行った33
分析結果をみると（第2-2-2図）、特に、従業員1人当たりの残業時間が短いことや短時間勤務制度があることが女性比率を高める効果があることがわかる34
残業時間の短い企業は残業時間が長い企業と比較して女性従業員比率が8.7％ポイント・女性管理職比率が3.4％ポイント高く、短時間勤務制度がある企業では女性従業員比率が5.2％ポイント・女性管理職比率が2.7％ポイント高くなっている

彼はチョークホールドをして女性をつかまえ、彼女に現金と宝石を要求し、それから、逃げた
美しくガウンを着た女性
女性は、日曜日の朝に受け取っている
19世紀には、女性の性的関心へのどんな言及でもひどい中傷であると考えられた
女性が彼の男らしさに対する中傷への感度を理解することは困難である
彼らは組織的に女性を除外した
彼が離婚女性と結婚したとき、国王は退位した
陽気な性格の女性
ロゼッティの女性の女王のような肖像
愚かな女性小説家についての彼の容赦ない意見
現在、リーダーになるための成功した必要不可欠な女性がいる
いくつかの文化において、しゃがんでいる間に女性が出産する
『すべての未婚女性は結婚していない』という分析的提案である
自然は、男性が女性より強いように見える
徘徊する貪欲な離婚女性
女性化された言語
女性化されたカエル
戦争は、旧ユーゴスラビアの多くの女性をを未亡人にした
彼女は女性の権利について改革運動をしている
女性のスパイクヒールは、板の床をくりぬいた
彼女の職業を続けている自主的な若い女性
女性は夜、帰る途中でレイプされた
ふざけている男は、若い女性をからかった
大きな感情に任せた女性
安い服を着た女性は、バーで彼に接近した
アフガニスタンの女性はベールで顔を包む
この作家は、若い女性の共感を得る
裁判官がその女性の話を聞いたとき、彼女はいらいらを吐き出した
大理石の女性像??冷たいが抽象的な美しさを描いた理想の媒体?C.W.カニンハム
私の夫は他の女性と決していちゃつかない