働きの例文検索・用例の一覧

働き盛り世代の憩いの場
重要な働きをする
働き手の保護
自律神経の働きが低下
社会を支える働き手
従来の働き方
共働きを維持
伝統的な働き方
着実に実行するよう働きかける
本報告では、こうした日本経済の課題に焦点を当てて、日本経済の現状と課題について分析を行うとともに、高齢者、女性、外国人材等の多様な働き手の活躍を促す方策、グローバル化の進展を経済の発展に活かすための課題について論じる。
第二章「労働市場の多様化とその課題」では、人生100年時代を迎え、働き方やキャリアに関する価値観が多様化する中で、性別・年齢等によらず、多様な価値観やバックグラウンドを持った人材が、個々の事情に応じて柔軟な働き方を選択でき、意欲や能力に応じて更に活躍できる環境を整備するための課題について論じる。
第4節では、IoT、AI、ロボット等の新技術の社会実装が進むなど、Society 5.0の実現に向けた動きが加速する中、Society 5.0による消費活性化効果や働き方、生産性への影響について分析する。
このところソフトウェア投資が増加しているが、省力化のための投資や働き方改革のための新たなソフトの導入などが背景にあると考えられる。
特に人手不足感の強い運輸・郵便や小売業においてソフトウェア投資が増えており、情報システムを更新することで、効率的な働き方を実現し、人手不足を解消しようとしているとみられる。
インバウンド需要や共働き世帯の増加などにより外食が好調であることから宿泊・飲食業において建設投資が増加し、またeコマースの普及もあり運輸業も物流センターなどの建設投資が増えている。
65歳以上の雇用者に非正規雇用についた理由を聞くと、「自分の都合のよい時間に働きたいから」との回答が全体の3分の1を占めており、2013年に比べてもその回答の割合が上昇している
このように、65歳以上で正規雇用よりも非正規雇用が大きく増えている要因は、正規の仕事がないためというよりも、健康寿命が延び、肉体的、精神的にも働く能力、意欲がある高齢者が増える中、自分の都合にあわせて働き方ができる非正規雇用を選んでいることが大きな要因となっていると考えられる
この背景としては、雇用・所得環境が良好な中、共働き世帯が増加し、単価の高いメニューが売れること、注文の品目数を増やしていることが背景にあるとみられる
他方で、家電製品については、共働き世帯が増加する中で、家事負担の軽減効果の高い家電の消費が増加している
内閣府（2018）においても、労働時間が減ることにより買い物の時間が増加することが試算されていたが、働き方改革が進む中、長時間労働が是正されることにより、若年層を中心に消費が活性化されることが期待される
人手不足の現状と要因本項では、人手不足感の長期的な推移や近年の雇用情勢について確認するとともに、2019年2月に実施した内閣府「多様化する働き手に関する企業の意識調査13」（以下「企業意識調査」という
今後も人手不足が継続すれば企業活動に影響を及ぼすことが懸念されるため、生産性向上を実現し、賃金を引き上げるとともに、働きやすい環境をつくることで職場の魅力を高めることが重要な課題である
家事代行ロボットは高年収世帯や働く女性を中心にニーズが見込まれる女性の活躍が進むことで共働き世帯が増加するとともに、高齢者を中心に単身世帯も増えているが、こうした世帯にとって潜在的な需要が高い新商品・サービスの一例として、家事を代行するサービスが考えられる
今後、勤務時間の長い女性労働者や共働き世帯など高所得世帯を中心に、家事代行ロボットが商品化された際は消費を押し上げることが期待される
新技術による働き方、生産性への影響 Society 5.0の実現により、IoT、AI、ロボット等の活用によって労働集約的な作業を機械に置き換えることで生産性を高める効果が期待されるとともに、インターネットを通じたコミュニケーションや情報・データ処理が可能となることで、フレックス勤務やテレワークなど時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方が進展することが期待される
本項では、新技術による働き方の変化を確認するとともに、新技術の一つであるRPA（ロボティクス・プロセス・オートメーション）の生産性向上の効果について分析する
新技術を導入している企業は柔軟な働き方を積極的に進めている内閣府の2018年度企業意識調査28では、技術革新の取組と働き方の変化について企業の意識を聞いている
こうした新技術への対応の取組は、柔軟な働き方への取組を積極化させていることと相関している可能性がある
新技術への取組内容別に、フレックス制度やテレワークを積極的に推進している企業の割合をみると、AI等を活用している企業や、新技術に対応した組織改編等を行っている企業において、柔軟な働き方を積極的に導入している傾向があることがわかる
AI等の活用と組織改編等の両方を行っている企業のうち、37～40％程度の企業では時間や場所によらない働き方の取組を積極的に行っている一方、新技術への対応を行っていない企業では、同割合は4～11％にとどまっている
なお、このような新技術と柔軟な働き方の関係については、企業規模別にみても確認することができる
こうした動きは、工事現場での仕事量の変動を少なくし、年間の工事の効率的な執行に資するものであり、労働者の働き方改革の推進にもつながると考えられる
若年層の消費の活性化のためには、生産性向上や教育訓練機会の充実等によって賃金の底上げと将来のキャリアパスの展望を拡げるとともに、働き方改革を通じて長時間労働を是正し、消費の機会を増やすことも重要である
実質賃金を増やすためには、まず、技術革新や働き方の見直し等によって、個々の労働者が生み出す付加価値（労働生産性）を高め、その成果を賃金として分配することが重要です
労働市場を巡る環境が大きく変化する中、労働者側・企業側の双方からみて、性別・年齢・国籍等によらず、多様な価値観やバックグラウンドを持った人材が、個々の事情に応じて柔軟な働き方を選択でき、より多くの人が意欲や能力に応じてより長く活躍できる環境を整備することが重要となっている
労働者の観点からは、職業キャリアの多様化、より高齢まで働き続ける意欲の高まり、働く時間や場所などの柔軟性、ワーク・ライフ・バランスの重視といった働き方のニーズや価値観の多様化が進んでいる
また、多様な人材の活躍に必要となる働き方改革の現状についてビッグデータを活用した分析を行い、どのような働き方の変化がみられているのかを確認する
労働供給側（雇用者）の要因としては、女性が結婚・育児等によりキャリアを中断してしまうことの問題や、65歳を超えて長く働きたいと考えている者が一定割合いること、日本で働きたい外国人の労働参加が進んでいることを指摘する
ただし、本章では、基本的には前者の統計等で表される多様性、つまり性別、国籍（外国人労働者）、年齢（65歳以上の雇用者等）、働き方（限定正社員等）、キャリア（中途・経験者採用）、障害者といった属性について対象とする
ここでは内閣府が2019年3月に行った個人意識調査「就業期間の長期化に関する意識調査」（以下、内閣府個人意識調査と呼ぶ）5を基に雇用者が何歳まで働きたいと考えているかについて詳しくみていこう
30～40代では、60歳以下との回答割合と65歳超との回答割合がそれぞれ25％程度と同程度であり、早期に退職したいと考える人と長期間働きたいと考える人とに2分されている
ただし、30～40代ではわからないとの回答割合が17％程度と他の年代と比較して多くなっており、高齢期の働き方についてイメージできてない雇用者が多いと考えられる
60～64歳の雇用者では、65歳を超えて働きたいと考えている人は約50％あり、約14％は71歳以上を希望している
また、就業している理由について、健康維持、社会貢献、社会とのつながり、視野を広げる、仕事が好きと回答した者ほど、65歳超も働きたいと考える傾向がある
さらに、仕事と私生活の両立が取れていることと、65歳超の就業を希望する確率にも正の関係性が確認できることから、働き方改革等によりワーク・ライフ・バランスを改善させることが、長期就業に対しても重要な要素であることを示唆している
外国人労働者や留学生を対象にしたアンケート調査によると、日本で就職した理由・就職したい理由の上位項目として、日本企業の海外拠点で働きたい、日本語で仕事をしたい、技術力が高い、人材育成が充実している等が挙げられている10
「自分のお小遣い」については60代非正社員の回答割合が高く、この年代では「時間に余裕がある」との回答割合も高いことから、余暇を楽しむために、空いている時間を利用して働きに出ている可能性がある
内閣府が従業員数10人以上の企業を対象に2019年2月に行った「多様化する働き手に関する企業の意識調査」（有効回答数は2,147社
多様な人材が活躍するためには、多様な働き方の実現に向けて長時間労働の是正等の働き方改革を進めていくことや、多様なキャリア形成が可能となるようリカレント教育の充実等を図っていくことが重要となる
女性や高齢者など多様な人材が労働参加するためには、働き方の面では、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方やワーク・ライフ・バランス（WLB）の改善が必要であるとともに、人事管理の面からは年功主義によらない評価制度の導入や、多様な人材の意思疎通の円滑化等の管理能力を高める必要がある
また、近年特に注目が集まっている65歳以上の雇用者の就労に向けて必要となる取組の分析や、多様な人材の活躍に向けて最も重要な要素である働き方改革の進捗についてビッグデータを用いた分析を行う
多様な人材を活かすために必要な取組制度の概観：働き方改革、年功による人事管理の見直し、マネジメント等が重要女性、高齢者、外国人材、限定正社員など多様な人材を企業が受け入れ、多様な人材の活躍を促進していくためには、制度的な見直しが必要である
これまでの先行研究によれば、ダイバーシティ経営や、女性・外国人材の活躍のために必要な制度改革として、<1>WLBや柔軟に働ける制度、時間意識の高い働き方の定着（働き方改革）、<2>年功による人事管理等の日本的雇用慣行の改革、<3>管理職のマネジメント、などが指摘されている（佐藤（2016）、高村（2016）、山本（2014））
働き方改革については、時間制約のある人やWLBを重視する人等すべての人にとって働きやすい環境が構築されることで、多様な人材の労働参加が促されることが期待される
より個別管理の人事制度に移行することで、多様な人材の働きやすさや仕事に対する意欲を高めることができると考えられる
以上のような観点を踏まえ、内閣府企業意識調査により、企業が多様な人材の活躍ために実施している内容を確認すると（第2-2-1図（1））、柔軟な働き方の実施（38.1％）やWLBの促進（30.5％）等の働き方改革の取組が上位にきている
多様な人材を個別にみると、女性正社員・管理職については、女性比率の目標はもちろん、管理職のマネジメント研修の強化、WLBの促進、柔軟な働き方の強化等が有意な項目となっている
柔軟な働き方については、すべての人材割合について有意となっていることから、働き方を変えることは、女性に限らず多様性全般に対して非常に有用な制度であると考えられる
以上が多様化に対する企業の全般的な取組の概要であるが、以下では取組んでいる企業割合が多かった、働き方の改革、評価制度、マネジメント研修等の訓練について、より詳細にみていくこととしたい
柔軟な働き方・WLBが重要な理由柔軟な働き方やWLBの促進は実施企業が最も多く、多様性に対する効果も広く確認できた内容であるが、どのような制度がより効果的なのかについて、特に女性活躍に注目して分析を行った
日本における長時間労働の一部は、非効率的な働き方によって生じているとの研究もあり（山本・黒田、2014）、こうした合理的でない労働時間を削減していくことの重要性は極めて高いと言える
保育設備・手当や在宅勤務といった制度は、育児と仕事の両立がしやすくなることで、女性の働きやすさを高めていると考えられる
また、在宅勤務やサテライトオフィスの制度が利用できることは、通勤時間を削減することにより働き方の柔軟性を高め、WLBに寄与していると思われる
人生100年時代を踏まえた多様なキャリア形成が進む中、より個々人の事情に応じた働き方や、自分で目指すべきキャリア形成の意識を持つことが必要となっています
これは職場の構成員や働き方が多様化した場合、チームが保有している能力を最大限に発揮できるようにするには、業務や部下に対するマネジメントがより一層、管理職に求められるためである
つまり、多様な人材の活躍には、柔軟な働き方やWLBの促進が必須だが、職場における実現性については管理職のマネジメントに依存しているのである43
多様な人材が働きやすい職場：雇用者の視点以上は多様な人材の活躍について主に企業側（労働需要側）から考察してきたが、多様な人材がいる職場で働くことになった雇用者（労働供給側）はどのような制度が必要と感じているだろうか
また、柔軟な働き方に関しては30～40代の女性を中心に必要と感じる割合が男性よりも10％ポイント程度高くなっていることから、女性活躍には働き方の改革が必要なことが個人意識調査からも確認できる
日本的雇用慣行では職務等や働き方について無限定で働く正社員を前提としていたが、多様な人材が多様な働き方で仕事を行う場合、業務範囲や評価の明確化が公平さのためにも必要だと考えられる
人事評価制度の見直しは企業意識調査でも働き方関連の次に多い項目であり、企業側と雇用者の問題意識は一致していることが考えられる
回答割合が多い項目として、柔軟な働き方と職務の明確化の2項目があげられる
柔軟な働き方の重要性は多様性においても重要な要素であったが、65歳以降の雇用に対しても重要な要素となる
働き方改革はどこまで進展したか多様な人材の活躍には、WLBや柔軟な働き方が重要であることは前述したが、ここではそのような働き方の改革がどの程度進展してきているのかについて状況を確認しよう
企業におけるWLB制度の導入状況を確認した上で、人々の働き方にどのような変化がみられるのかについてモバイル・ビッグデータを利用した分析を行う
企業における柔軟な働き方の導入に向けた取組が進展各企業においては、働き方改革を進めるため、様々な取組が進展している
企業においては柔軟な働き方に資する制度の導入が進んでおり、従業員のWLBに寄与している可能性が指摘できる
こうした働き方改革の状況について、以下では少し視点を変えて、都市部の滞在人口の変化に着目したモバイル・ビッグデータを利用した分析を行うこととしたい
男性や若年層等を中心に働き方改革による残業時間の減少が現れている可能性都市部における滞在人口の変化という観点からは、働き方改革が進展するに連れて、19時以降においてオフィス街に滞在している人数が減少する一方で、飲食街等の繁華街に滞在している人数は増加するといった現象がみられることが予想される
ここでは働き方改革の観点に着目するため、各エリアにおいて居住者を除いた男女20～59歳の人数に着目することとする
働き方改革が進んでいても、全体的な活動人口が増えている場合においては、夜間の前年比が増加すると考えられるため、「前年比昼夜差」（夜の前年比－昼の前年比、東京23区全体では▲1.1％ポイント（＝1.2％－2.3％））を評価軸として考えると、全般的に働き方改革が進展している可能性が考えられる
そもそも残業を行う主体は男性が中心であることもあり63、男性を中心に柔軟な働き方や残業時間の縮小が進展している可能性が示唆される
20代、30代、40代については前年比昼夜差がそれぞれ、▲1.2％ポイント、▲1.5％ポイント、▲0.8ポイントであるなど、特に20代・30代の若年層を中心に働き方改革が進んでいる可能性が指摘できる
一方、50代については前年比昼夜差が0％であり、日中の前年比と夜間の前年比が同程度であり、50代において働き方の変化を確認することができない
ただし、グラフは省略しているが、朝方シフトの傾向は40代・50代において確認することが可能であり、50代においても働き方の変化は一部でみられている可能性が考えられる64
なお、これらの動向を踏まえると、東京23区全体でみて50代の前年比昼夜差が減少していなかった背景として、他の年代と比較して、働き方の変化が小さく68、帰宅時間が早くなると繁華街へ移動する傾向がある等の可能性が考えられる
このようにモバイル・ビッグデータにより、滞在人口という観点から東京における20～59歳の状況をみてきたが、オフィス街を中心に相対的な夜間の滞在人口の減少がみられており、全般的には働き方改革による残業時間の削減がみられていると考えられる
今後、働き方改革による残業時間の削減の取組を加速していくことで、より多様な人材の労働参加が進むことが期待される
例えば、女性、外国人、高齢者、障害者等、それぞれの視点から議論をすることで、新しいビジネスチャンスやより生産的な働き方等のアイデアが生まれることが考えられます
図では有意な関係性が確認できたもののみプロットしているが、多様性の高まりと同時に、多様な人材活用の中長期計画・ビジョンがある企業、または、柔軟な働き方を実施している企業においては、TFPの推計<1>と<2>ともにTFP成長率が9％～10％ポイント程度（年率2.1～2.4％ポイント程度）統計的に有意に増加する関係にあることが確認できた82
また、2節では、柔軟な働き方は多様性を高める上で重要な要素であると指摘したが、生産性向上にも寄与する可能性もあり、その重要性は非常に高いと言える
今回有意となった項目は、中長期計画・ビジョン、柔軟な働き方の実施であったが、こうした取組を行っている企業では、多様性を尊重するような企業風土が形成されたことが、多様性による負の影響を抑制した可能性が考えられる
2つ目の論点である多様な人材の活躍のための雇用制度等の見直しについては、第一に柔軟な働き方やワーク・ライフ・バランスの改善等の働き方の変革が非常に重要な要素である
ビッグデータを利用した分析によると、男性や若年層等を中心に残業時間が削減されている可能性が観察されるなど、現状においては働き方改革に対する一程程度の進捗がみられており、今後も働き方改革の取組を進めていくことが重要であると考えられる
こうしたことを踏まえると、多様な人材が、個々の事情に応じて柔軟な働き方を選択でき、より多くの人が意欲や能力に応じてより長く活躍できる環境を整備することが重要であると考えられます
多様な人材を活かすための働き方や雇用制度の見直し女性、高齢者、外国人材など多様な人材が企業で活躍できる環境を整備するためには、働き方や雇用制度の見直しが不可欠です
特に、働く時間や場所等に関して柔軟な働き方を導入することは、女性、高齢者、外国人材、中途採用者、限定正社員など幅広く多様な人材の活用に寄与すると考えられます
（図2） 65歳以上の高齢者の就業に向けた課題人生100年時代を迎え、65歳を超えても働き続ける人が増えています
多様な人材が働きやすい環境が整備されていない企業や、多様な価値観を許容しない風土がある企業等では、メンバー間のコミュニケーションの齟齬、企業内のまとまりの低下等が起こり、企業の生産性等にかえってマイナスの影響を与えてしまう可能性が考えられます
ただし、働き方の見直し等の人材の多様性を活用しようとする取組をせずに、多様性のみを増加させた企業の場合、多様性を増加させなかった企業よりも生産性が低くなる可能性があることも確認されています
柔軟な働き方の実施などの多様な人材を活用するための取組を行うことが非常に重要だと考えられます

領事代行の働きをさせるために、彼を指名した H・H・フィスケ
彼女は彼女が働きすぎる感じると不平を言う
あなたは60歳を過ぎても働きたいですか？
飛んでいる鳥の翼の同期的な働き
彼は働き者だ
彼女はあぶく銭の誘惑に誘われ、マッサージ・パーラーで働き始めた
1年間以上、彼はプロジェクトで働き続けた
彼女は確かに働き者である
この学生の働きぶりは、かなり正確性に欠け、だらしない
彼は働き過ぎから病気になった
私たちは夜明けに働きだした
太陽が昇るとすぐに働き始めてください！
彼女は、論文のためにこつこつ働き続けている
指令機関が働きかけ、それによって規律正しくなった
一生懸命働き彼女もまた働いた
彼らは働き者たちの忙しさをすべて明らかにした
働き続けなさい！
我々は、夜遅くまで働き続けた
私達は、真夜中をかなり過ぎて働き続けた
政治的候補者を助けるように彼女はその友達に働きかけた
摂理の不可解な働き
テロメアは、染色体の付着末端が不規則に凝集しないよう蓋の働きをする
彼の妻が働きに出なければならなかったことでプライドを傷つけられた