採用の類語・言い回し・別の表現方法

採用の例文・使い方

• 採用試験の筆記試験
• 採用される可能性がある
• 人材を採用するのが厳しくなっている
• 採用基準が緩い
• 国家公務員法第八十一条の四第一項又は第八十一条の五第一項の規定により採用された職員（以下「再任用職員」という。）のうち、指定職俸給表の適用を受ける職員以外の職員の俸給月額は、その者に適用される俸給表の再任用職員の欄に掲げる俸給月額のうち、その者の属する職務の級に応じた額とする。
• 次の各号に掲げる官職に新たに採用された職員には、当該各号に定める額を超えない範囲内の額を、第一号及び第二号に掲げる官職に係るものにあつては採用の日から三十五年以内、第三号に掲げる官職に係るものにあつては採用の日から十年以内、第四号に掲げる官職に係るものにあつては採用の日から五年以内の期間、採用の日（第一号から第三号までに掲げる官職に係るものにあつては、採用後人事院規則で定める期間を経過した日）から一年を経過するごとにその額を減じて、初任給調整手当として支給する。
• 科学技術に関する試験研究を行う機関のうち、研究活動の状況、研究員（研究職俸給表の適用を受ける職員（人事院規則で定める職員を除く。）及び指定職俸給表の適用を受ける職員（試験研究に関する業務に従事する職員に限る。）をいう。以下同じ。）の採用の状況等からみて人材の確保等を図る特別の事情があると認められる機関（地域手当支給官署であつて、当該官署の所在する地域又は当該官署に係る第十一条の三の規定による地域手当の支給割合が百分の十以上であるものを除く。）で人事院規則で定めるものに勤務する研究員には、研究員調整手当を支給する。
• 医療職俸給表（一）の適用を受ける職員の官職のうち採用による欠員の補充が困難であると認められる官職で人事院規則で定めるもの
• 医学又は歯学に関する専門的知識を必要とし、かつ、採用による欠員の補充が困難であると認められる官職（前号に掲げる官職を除く。）で人事院規則で定めるもの
• 科学技術（人文科学のみに係るものを除く。第十一条の九第一項において同じ。）に関する高度な専門的知識を必要とし、かつ、採用による欠員の補充が著しく困難であると認められる官職（前二号に掲げる官職を除く。）で人事院規則で定めるもの
• 前三号に掲げる官職以外の官職のうち特殊な専門的知識を必要とし、かつ、採用による欠員の補充について特別の事情があると認められる官職で人事院規則で定めるもの
• 人事院は、教育職員を新たに採用する場合における俸給の基準については、前項の規定の趣旨を考慮し、適切な措置を講じなければならない。
• 初任給調整手当に関する改正規定の施行の際改正前の法第十条の三第一項第三号に該当していた官職（改正後の法第十条の三第一項第三号に該当する官職を除く。）に新たに採用された職員及び人事院規則で定めるこれに準ずる職員のうち、前項の規定により初任給調整手当を支給される職員との権衡上必要があると認められる職員については、人事院規則で定めるところにより、三年以内の期間、月額千五百円を超えない範囲内の額の初任給調整手当を支給することができる。
• 第一条の規定（前項各号に掲げる改正規定を除く。附則第五項において同じ。）による改正後の給与法（次項を除き、以下「改正後の給与法」という。）の規定及び附則第十五項の規定は平成九年四月一日から、第二条の規定による改正後の一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律（附則第十一項において「改正後の任期付研究員法」という。）の規定は同年六月四日から適用する。
• 改正後の給与法又は改正後の任期付研究員法の規定を適用する場合においては、改正前の給与法又は第二条の規定による改正前の一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律の規定に基づいて支給された給与は、それぞれ改正後の給与法又は改正後の任期付研究員法の規定による給与の内払とみなす。
• 第一条の規定（前項ただし書に規定する改正規定を除く。附則第七項において同じ。）による改正後の給与法（以下「改正後の給与法」という。）の規定及び第二条の規定による改正後の一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律（附則第十一項において「改正後の任期付研究員法」という。）の規定は、平成十年四月一日から適用する。
• 第一条の規定（前項第一号に掲げる改正規定を除く。附則第四項において同じ。）による改正後の給与法（附則第九項を除き、以下「改正後の給与法」という。）の規定及び第四条の規定による改正後の一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律（附則第十三項において「改正後の任期付研究員法」という。）の規定は、平成十一年四月一日から適用する。
• 切替日から施行日の前日までの間において、一般職の職員の給与に関する法律及び一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律の一部を改正する法律（平成十年法律第百二十号。附則第九項及び第十二項において「平成十年改正法」という。）附則第十一項から第十三項までの規定により昇給した職員のうち、人事院の定める職員の、改正後の給与法の規定による当該昇給の日における号俸又は俸給月額及びこれらを受けることとなる期間についても、同様とする。
• 改正後の給与法又は改正後の任期付研究員法の規定を適用する場合においては、改正前の給与法又は第四条の規定による改正前の一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律の規定に基づいて支給された給与は、それぞれ改正後の給与法又は改正後の任期付研究員法の規定による給与の内払とみなす。
• 前二項の規定の適用については、職員が属していた職務の級及びその者が受けていた号俸又は俸給月額は、第一条の規定による改正前の給与法若しくは一般職の職員の給与に関する法律及び一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律の一部を改正する法律（平成十年法律第百二十号）附則第十一項から第十三項まで、第三条の規定による改正前の任期付研究員法又は第五条の規定による改正前の任期付職員法及びこれらに基づく人事院規則の規定に従って定められたものでなければならない。
• 前項の規定により新号俸を決定される職員に対する施行日以降における最初の改正後の給与法第八条第六項若しくは第八項ただし書又は一般職の職員の給与に関する法律及び一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律の一部を改正する法律（平成十年法律第百二十号。附則第七項において「平成十年改正法」という。）附則第十二項の規定の適用については、旧号俸を受けていた期間（人事院の定める職員にあっては、人事院の定める期間）を新号俸を受ける期間に通算する。
• 施行日の前日において第三条の規定による改正前の一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律（次項において「改正前の任期付研究員法」という。）第六条第四項又は第四条の規定による改正前の一般職の任期付職員の採用及び給与の特例に関する法律（次項において「改正前の任期付職員法」という。）第七条第三項の規定による俸給月額を受けていた職員のうち、改正前の給与法の指定職俸給表十一号俸の額を超える俸給月額を受けていた職員の施行日以降における俸給月額は、第三条の規定による改正後の一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律第六条第四項又は第四条の規定による改正後の一般職の任期付職員の採用及び給与の特例に関する法律第七条第三項の規定にか
• 一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律（以下「任期付研究員法」という。）第六条第四項の規定による俸給月額
• 一般職の任期付職員の採用及び給与の特例に関する法律（以下「任期付職員法」という。）第七条第三項の規定による俸給月額
• 国及び関係地方公共団体は、当分の間、小笠原諸島に置かれる行政機関の職員として小笠原諸島の住民が採用されることとなるように配慮しなければならない。
• ）を活用し、年齢層や職種別の人手不足感、人手不足の要因、人手不足が採用コスト増や受注量の調整など企業経営へどのような影響を与えているか等について整理する
• これは、景気の回復が続き、企業の採用意欲が高まり有効求人数が大きく増加していることに加え、失業者数が大きく減少し、職を探す人が減少しているためである
• 一方で、企業の高い採用意欲を背景に、非製造業の新規求人数は2019年に入ってからも高い水準を維持しており、製造業と非製造業で求人の動向に違いがみられている
• 内閣府「企業意識調査」により、人手不足による企業活動への悪影響に関する企業の回答をみると（複数回答）、「人繰りや労務管理の煩雑化」や「採用コストの増加」が大企業を中心に高くなっており、人手不足が人事管理におけるコスト増につながっていることがわかる
• 次に、こうした人手不足の悪影響がどの程度企業経営に影響を与えているかについて、リクルートワークス研究所「中途採用実態調査」により、中途・経験者採用未充足による事業への影響に関する企業の回答をみると、「事業に深刻な影響がでている」という回答は中途・経験者採用で人材が確保できなかった企業の6％程度とまだ限定的ではあるが、「事業に今のところ影響はないが、この状態が継続すれば影響が出てくる」という回答が同企業の半数近くの51％となっている
• 人手不足に対して新卒、中途・経験者採用の増員、従業員の待遇改善等で対応 人手不足感が四半世紀ぶりの高水準となる中、企業はどのように人手不足に対応しているのだろうか
• 内閣府「企業意識調査」を利用し、人手不足に対する企業の対応をみると（複数回答）、6割以上の企業で「新卒、中途・経験者採用の増員」を行っており、人手不足感が高まる中、多くの企業は採用増で対応している
• これを企業規模別でみると、大企業ほど対応割合が高く、小企業に比べて人員を採用しやすい大企業を中心に、採用を増やしているとみられる
• 一方、直接生産性の向上につながることが期待される「従業員の育成」や「省力化投資」を行っている企業の割合は、人員の採用を行っている企業に比べて少なく、特に「省力化投資」は2割程度にとどまっている（省力化投資については後ほど詳細に確認する）
• このように、多くの企業では人手不足に対して「新卒、中途・経験者採用の増員」を行っているが、人手不足感の強い企業では、どのような人材を増やしているかを確認してみよう
• 企業の人材の活躍状況をみると、人手不足感が高い企業では、正社員の中途・経験者採用の雇用者が特に増加しており、女性正社員や65歳以上の雇用者なども増えている
• 省力化投資は労働生産性を高める 人手不足への対応として人材確保のみならず省力化投資による対応を行っている企業もあるが、すでにみたように、採用増や雇用者の待遇改善に比べると、人手不足に対して省力化投資を行っている企業の割合は2割程度と低くなっている
• 国際的に、付加価値税率を比較すると、EU加盟国では、EC指令で標準税率が15％以上とされていることもあり、20％程度の税率を採用している国が多く、その他のOECD諸国ではノルウェーが25％、アイスランドが24％、チリが19％、ニュージーランドやメキシコが10％台半ば、オーストラリアが10％、カナダが5％となっている
• 他方で、内需の柱の一つである個人消費については、人手不足による企業の採用意欲の高さを背景に雇用者数が増加し、賃上げも昨年並みの高い水準となる中で、国民全体の稼ぎである総雇用所得者所得が増加しており、振れを伴いながらも持ち直しが続いている
• ただし、本章では、基本的には前者の統計等で表される多様性、つまり性別、国籍（外国人労働者）、年齢（65歳以上の雇用者等）、働き方（限定正社員等）、キャリア（中途・経験者採用）、障害者といった属性について対象とする
• ところが、組織が特定のグループの雇用をあえて優先した場合、限られたグループの中から適任の人材を採用・登用しないといけないため、本来の生産性よりも高い余分なコストを払う必要がでてくる
• 以下、内閣府企業意識調査と呼ぶ）18では、正社員として中途・経験者採用の募集を開始して入社が決まるまでの期間について過去と比較した傾向を尋ねているが、長くなったと回答した企業の割合は3割強で、短くなったと回答した企業の割合が2割強であったことと比べると多くなっており、人材確保が企業にとって一層難しくなっている可能性が指摘できる
• 純粋に経済学的な観点からは、利潤の最大化を目的とする企業は、性別・年齢・国籍等の属性にかかわりなく、個々人の能力や生産性に応じて人材の採用・登用を決定します
• 第2-1-9図（1）は、女性正社員、女性管理職、中途・経験者採用、外国人、限定正社員、65歳以上、障害者それぞれの雇用者数について増加したと回答した企業割合から、減少したと回答した企業割合を引いてDIを作成したものである
• また、どのような雇用者が増加傾向にあるのかを確認すると、特に中途・経験者採用、65歳以上雇用者、女性正社員等において増加がみられている
• また、中途・経験者採用や女性正社員は、雇用者全体が伸びている企業において特にDIがプラスになっている
• 中途・経験者採用や女性正社員と比較すると、それ以外の雇用者では雇用者全体の動向による影響は小さく、特に65歳以上の雇用者数のDIにおいてその傾向が顕著である
• 各企業における雇用者数は女性正社員や中途・経験者採用を中心に増加していることや、幅広い企業において65歳以上の雇用が進んでいること等が示唆される
• 日本的雇用慣行では、同質性・年功を基準とした人事管理が行われる傾向にあるため、中途・経験者採用、外国人、家庭の事情から残業が困難な者等、個々人の状況に応じた適切な評価ができない
• その他にも、中途・経験者採用や外国人材と専門部署の設置や中長期計画・ビジョンの作成等、限定正社員と評価制度の見直し等、65歳以上の雇用者と教育訓練制度の強化等がそれぞれ関係していることが確認できる