就業の類語・言い回し・別の表現方法

就業の例文・使い方

• 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
• 当分の間、第十五条の規定にかかわらず、職員が負傷（公務上の負傷及び通勤による負傷を除く。）若しくは疾病（公務上の疾病及び通勤による疾病を除く。以下この項において同じ。）に係る療養のため、又は疾病に係る就業禁止の措置（人事院規則で定めるものに限る。）により、当該療養のための病気休暇又は当該措置の開始の日から起算して九十日（人事院規則で定める場合にあつては、一年）を超えて引き続き勤務しないときは、その期間経過後の当該病気休暇又は当該措置に係る日につき、俸給の半額を減ずる。
• 雇用機会の拡充、職業能力の開発その他の就業の促進に関する基本的な事項
• 雇用機会の拡充、職業能力の開発その他の就業の促進に関する事項
• 国及び地方公共団体は、奄美群島の住民及び奄美群島へ移住しようとする者の奄美群島における就業の促進を図るため、良好な雇用機会の拡充並びに実践的な職業能力の開発及び向上のための施策の充実について適切な配慮をするものとする。
• 国及び地方公共団体は、小笠原諸島の住民及び小笠原諸島へ移住しようとする者の小笠原諸島における就業の促進を図るため、良好な雇用機会の拡充並びに実践的な職業能力の開発及び向上のための施策の充実について適切な配慮をするものとする。
• 生産年齢人口が減少する中、女性や高齢者などの労働参加により就業者数は2018年に前年と比べ134万人増加し、2012年から2018年まで累計すると384万人増加した。
• さらに、2019年に入ってからも、就業者数の増加傾向は、製造業でやや鈍化したものの、非製造業を中心に続いている。
• 雇用・所得環境の改善 女性、高齢者の就業者が増加することで、我が国の就業者数は生産年齢人口が減少する中でも増加を続けている
• 女性や高齢者の就業者数が大きく増加 女性や高齢者の就業者数は、企業の人手不足感の高まりに加え、健康寿命の延伸や子育て支援施策の充実などもあり、大きく増加している
• 2012年からの就業者数の変化をみると、生産年齢人口が減少する中、15歳から64歳の男性の就業者数は2012年に比べて44万人減少しているのに対し、15歳から64歳の女性の就業者数は同173万人増、また65歳以上の高齢者の就業者数は同255万人増と、女性や高齢者の就業者数の伸びが全体の就業者数の伸びをけん引している
• 他方で、勤労していない世帯の所得はかなり低い水準にあることを考慮すると、より多くの高齢者が就業することは、勤労していない世帯も含めた高齢者世帯全体でみた所得水準の底上げに寄与していると考えられる
• ただし、既に述べた通り、より多くの高齢者が就業することは、勤労していない世帯も含めた高齢者世帯全体でみた所得水準の底上げに寄与し、高齢者の消費に活性化にもつながるため、今後も高齢者の活躍推進が期待される
• ただし、前項でみた通り、より多くの高齢者が就業することで、高齢者世帯全体でみた所得水準の底上げにつながっていると考えられ、こうしたことで高齢者の消費が活性化されているとみられる
• 新規求職者数の年齢別の割合をみると、55歳以上の割合が徐々に増加しており、就業状態別でみると、在職中に求職活動を行う者の割合が上昇している
• ただし、日本については、自営業者が多いために、自営業者も含めた就業者全体の所得でみた実質賃金と労働分配率、労働生産性の関係を示している
• 次に、性別、就業形態、年齢、世帯年収などによる「積極的に購入したい」への限界効果について順序ロジットモデルを基に推計すると、女性よりも男性の購入意欲が高く、また世帯年収が高いほど購入意欲が高い結果となった
• 具体的には、女性や高齢者などを中心に就業者数は2012年から2018年までの累計で384万人増加し、また、景気回復や人手不足を背景に賃上げの流れが継続しています
• その後、特に高齢層の就業促進に必要な制度について詳細に考察する
• また、就業する高齢層や外国人材の増加が労働市場に与える変化についても分析を行う
• また、性別や国籍等の多様化だけではなく、個々人の就業に対する価値観も多様になっていることについても指摘を行う
• ここでは就業意欲の高まりや価値観の多様化等を踏まえると、性別・年齢・国籍等によらず、個々人が望むキャリア形成が実現できる労働市場の環境整備が求められていることを指摘する
• 事実、保育所の整備は、育児をしている女性の就業率を高めることを示した実証研究も存在している（Nishitateno and Shikata、2017）
• ここでは内閣府が2019年3月に行った個人意識調査「就業期間の長期化に関する意識調査」（以下、内閣府個人意識調査と呼ぶ）5を基に雇用者が何歳まで働きたいと考えているかについて詳しくみていこう
• こうして年代別に就業期間に対する意識をみると、比較的若い層でも65歳を超えて働くことを希望する者が4分の1程度存在するほか、年齢が高くなるにつれてその割合が高くなっていることが確認できる
• 第2-1-4図（2）は、同じ個人意識調査を利用して、性別・年齢・学歴・産業等の個人属性をコントロールした上で、30～64歳の雇用者において、どのような属性の人が65歳超の就業に対して積極的になる傾向があるのかについて推計（プロビット分析）を行った結果を表にしたものである
• 表中の（）内は比較基準になるベースラインであり、それぞれの項目についてベースラインと比較して65歳超の就業を希望する確率が統計的に有意にプラス（マイナス）であれば、表中には＋（－）と記載されている6
• 推計結果をみると、65歳超の就業意欲と関係性がみられる要素として、経済的な側面、健康維持・社会貢献等の就業理由、自己管理的なキャリア形成、ワーク・ライフ・バランス等が観察されている
• また、就業している理由について、健康維持、社会貢献、社会とのつながり、視野を広げる、仕事が好きと回答した者ほど、65歳超も働きたいと考える傾向がある
• 転職回数が多い者、将来独立の意思がある者、自主学習を行っている者も、プラスとなっており、自身のキャリア形成を自主的に行おうとしている者ほど、長期就業に対して積極的になっていると考えられる
• さらに、仕事と私生活の両立が取れていることと、65歳超の就業を希望する確率にも正の関係性が確認できることから、働き方改革等によりワーク・ライフ・バランスを改善させることが、長期就業に対しても重要な要素であることを示唆している
• 外国人労働者：様々な在留資格の労働者が増加 外国人についても日本での就業意欲が高まっていることが指摘できる
• このような動機を背景に、今後も日本で就業したい外国人が増加していく可能性が高く、外国人材が活躍できるような環境構築はますます重要となってきている
• 価値観：就業に対する価値観も多様 これまでみてきた多様性は統計的に把握しやすいものであったが、前述の通り本来の多様性の概念には深層的なものも含まれる
• そこで、内閣府個人意識調査により、就業に対する価値観の多様性についてみていこう
• なお、この10項目から3項目を選ぶ組合せは全部で120通りあるが、実際の回答の組合せにおいても120通りすべてが観察されており、就業に対する考え方の多様化を確認することができる11
• 就業に対する価値観は年齢による大まかな傾向もみられるが、同じ年代であっても生計が主な目的となる者や、仕事にやりがいや社会とのつながりを求める者等、就業に対する考え方は様々であることが示唆される
• 実証分析においても、通勤時間が長い場合において、子供を持つ既婚女性の就業率（特に正社員）が低下するとの結果が得られている（Kawabata and Abe、2018）36
• 高齢者就業の促進には何が必要か 近年関心が高まっている65歳以上の就業についてはどのような制度・環境が必要か、という観点から分析を行う
• 分析は雇用者側と企業側の両面から行うが、雇用者側からの分析についてはコンジョイント分析法と呼ばれる就業意欲への影響を定量的にとらえることが可能な手法を利用する
• 高齢期の望む就業環境の実現には、年功による賃金制度の見直し等が必要 65歳以降の雇用者は人数的にも増加しており、65歳以降も就業意欲のある雇用者は一定程度存在しているものの、30～50代の正社員の半数以上は65歳を超えて就業することを希望していない現状がある（前掲第2-1-4図）
• そこで、内閣府個人意識調査において、現状では65歳超の就業を希望していない30～64歳の者に対して、どのような変化があれば65歳以降も働いても良いと感じるにようになるかについて尋ねた
• 具体的にどのような変化や制度を望んでいるのかをみると、どの年代においても定年後の賃金が大きく減らないことを回答する割合が最も高く、定年後の再雇用により賃金の大幅な低下が起きることが就業インセンティブを低くしていることがわかる
• 定年年齢の延長が困難である要因の一つとしては、日本的雇用慣行では、年功が大きく反映される賃金カーブの存在が指摘されるところであるが、就業者の高い意欲を活かして65歳以降の就業促進を図るとの観点からも、生産性に応じた賃金制度へ変革していくことが必要である
• また、高齢期の就業機会の確保の観点からは、定年や再雇用の見直し以外にも、他の企業への再就職の実現、個人とのフリーランス契約への資金提供、個人の起業支援、個人の社会貢献活動参加への資金提供等、多様な選択肢が想定し得る52
• 65歳以降の就業意欲に対しては、労働時間や賃金変化の重要度が高い 65歳以降の就業意欲として、どのような就労条件がどの程度影響しているのかについてより詳しくみていこう
• 具体的には、65歳以降の就業環境として、<1>職業（現在と同じ、異なる）、<2>仕事のやりがい（高い、普通、低い）、<3>60歳と比較した賃金変化（▲30％、▲50％、▲70％）、<4>週当たりの労働時間（8時間×5日、8時間×3日、4時間×3日）の4つの要素を考える
• 分析結果をみると（第2-2-8図）、全般的な傾向として、65歳以上の就業意欲（効用値）が高くなる環境として、現在と同じ仕事、やりがいは普通または高い、賃金変化が少ない、労働時間が短いという結果になっている
• また、4つの就業環境のうち相対的にどれを重要視しているかをみた指標である重要度をみると、労働時間と賃金変化（それぞれ3割程度の寄与）の重要度が高く、次にやりがいと職業が同程度（それぞれ2割程度の寄与）の重要性であることが確認できる
• 以上、様々な属性別に傾向を確認したが、賃金水準と労働時間が就業意欲に対して与える影響は非常に大きいこと、やりがいのない仕事の担当になることによる負の効用は賃金の減少と同程度かそれ以上に大きいこと等を踏まえると、就業意欲を高めるための定年制度・再雇用制度のあり方についての見直しが必要である